Onbekend maakt onbemind; hoe je als leidinggevende het vertrouwen kunt vergroten

Vertrouwen is een van de belangrijkste aspecten voor medewerkers om gemotiveerd te werken en trots te zijn op de organisatie. Bijna wekelijks kun je er wel een column over lezen.

Het klinkt zo logisch maar tegelijkertijd is vertrouwen krijgen (en houden) een van de grootste uitdagingen van een leidinggevende. Zeker in tijden van reorganisaties, tijdelijk contracten van collega’s die niet worden verlengd en een algehele ontbrekend vertrouwen in politiek en de economische vooruitzichten.

Misschien ben je na een pittig eerste half jaar en een heerlijk zomervakantie ook weer aan het werk gegaan. Hoe ga je nu weer verder?

Voor mij voelt dit moment elke keer weer alsof het 1 januari is. Een nieuwe start. Tijd om stil te staan bij de doelen die ik eerder heb gesteld.

Hoe is dat voor jou? Wat waren jouw doelstellingen voor 2013? Hoe staat de vlag ervoor? Moet er iets gebeuren? Met doelstellingen? Met het vertrouwen? Weet je niet goed waar te beginnen?

Een manier om vertrouwen op te bouwen is een heldere communicatie over doelen en het waarom van deze doelen. Een hulpmiddel hierbij kunnen (interne) social media zijn. Maar welke social media gebruik je eigenlijk waarvoor? Een paar voorbeelden:

• Microblogdienst zoals Twitter kan meer voor je betekenen dan het doorsturen van vakartikelen. Welke onderwerpen je bezig houden, op welke manier je producten of diensten van jouw bedrijf koppelt aan actuele ontwikkelingen en hoe je agenda er ongeveer uitziet. Veel medewerkers vinden dat erg interessant. Het vergroot daarnaast het gevoel je beter te kunnen waardoor het vertrouwen kan toenemen.
• Een professioneel zakelijk netwerk zoals LinkedIn kun je gebruiken om medewerkers aan te moedigen de companypage te volgen, door inhoud te geven aan de companypage en deel te nemen aan groepsdiscussies.
• Bloggen; kan heel zinvol zijn om meer ideeën over te brengen en discussies op gang te brengen. Dit kan ook een blog zijn voor alleen medewerkers. Schrijf over een thema dat de organisatie raakt. Thema’s die verbonden zijn met de visie en missie van de organisatie. Koppel dit aan jouw eigen persoonlijke ervaringen.
• Google+; de plaats om via kringen (kring van jouw bedrijf) informatie te delen.
• Interne bedrijfsnetwerken zoals Yammer of Wiggio; de plek om discussies te starten. Informatie te delen en samen te werken aan projecten.

Maar wacht even! Als je nog niet goed voor ogen hebt WAT je wilt gaan delen begin dan nog niet met social media!

Het is namelijk eerst belangrijk om te weten WAT je wilt delen en HOE je dit wilt gaan doen. Net zoals de marketeer heb je als professional ook online strategie nodig.

Heb je al helemaal in beeld hoe je organisatiedoelen naar afdelingsdoelen en individuele doelen voor teamleden vertaalt? De rol die je daar zelf in speelt is daarbij van groot belang. Succesvolle leiders hebben in beeld wie zij zijn en welke koers zij willen varen. Zij hebben focus bij alles wat zij ondernemen, zeggen en doen. Waar sta jij op dit moment? En wil je naartoe?

Herken jij het onderstaande?

• het gevoel continue ad hoc bezig te zijn en niet toe te komen aan de dingen die je echt wilt doen
• het gevoel meer te kunnen dan je nu laat zien
• je wilt overtuigender en steviger overkomen
• je wilt jezelf als professional leren verbinden met de organisatie en medewerkers
• je wilt jezelf zijn en dit bewuster uitstralen
• samen met andere leidinggevenden wilt leren door het uitwisselen van ervaringen en het werken aan opdrachten

Op 27 september a.s. start de training ‘Personal Branding & Social Media voor leidinggevenden”

De training geeft leidinggevenden handvatten om met meer rust en focus aan zakelijke en persoonlijke doelen te werken. Je gaat even terug naar de kern; naar jezelf. Op een hele praktische wijze wordt het bewustzijn van jouw eigen kwaliteiten vergroot. Daarna zoeken we naar de verbinding met de organisatiedoelen en medewerkers. In het tweede deel van de training gaan we in op de mogelijkheden die social media je bieden om jouw personal branding te ondersteunen.

Mocht je interesse hebben, dan kun je meer lezen over de inhoud van de training en aanmelden op de site http://www.innoverendleiderschap.nl/personalbrandingvoorleidinggevenden.php

Alvast een succesvolle nazomer 2013!

groet,

Mariëlle Leunen-Schulte

Managers zijn angstig voor social media en HR helpt hen daar niet bij

Afgelopen week las ik meerdere artikelen over de bijdrage die social media kunnen leveren aan organisaties zoals het terugdringen van verloop, het oplossen van (klant)problemen, sneller innoveren en verandertrajecten (o.a. op personeelslog.nl en P&O actueel). Concrete mogelijkheden waar ik persoonlijk erg in geloof.  Werkgevers blijken echter erg terughoudend om met -interne- social media te starten en de afdeling HR lijkt hen daar niet bepaald bij te helpen. Waarom is dat eigenlijk?

Belerend vingertje van HR?

Het CIPD, een Engelse HR-beroepsvereniging, is van mening dat HR het management moet aandringen om de blijvende rol van sociale media onder ogen te zien. Personeelsnet.nl noemde het zelfs ‘waarschuwen’ voor de onvermijdelijkheid van social media. Ik begrijp dat niet goed en ben het met een van de reacties op het artikel eens. De inhoud van het artikel van Personeelsnet.nl spreekt voor wat betreft die hierboven genoemde voordelen van social media voor zich. Maar HR is toch niet degene die met het belerende vingertje moet zwaaien dat het management moet opletten? Zal een directeur daardoor besluiten zich wel bij Google+ of Facebook aan te melden en hier iets mee te doen? Ik denk het niet..

Het is inderdaad ook mijn eigen ervaring dat managers wat angstig lijken te zijn om social media in te zetten. Dat dit niet nodig is en managers die social media inzetten juist succesvoller zijn, schreef ik ook al in eerdere blogs.

Maar HR-professionals zijn eveneens wat terughoudend. Ik ken nog maar weinig HR-professionals die hier voor hun eigen organisatie actief mee bezig zijn maar wel een heel aantal die hier meer aandacht aan zouden willen schenken.

Onbekend maakt social media onbemind

En voor social media geldt aan de andere kant wellicht ook wel ‘onbekend maakt onbemind’. Social media zijn toch oncontroleerbare virtuele kanalen waardoor ‘de vuile was’, bedrijfsgeheimen en klantinformatie voor je het weet op straat liggen? Om dit te voorkomen heeft HR de afgelopen jaren gedragsregels en internetprotocollen geschreven. Terwijl HR naar mijn idee nu juist zou moeten laten zien welke mogelijkheden social media bieden voor organisatievraagstukken op gebied van werving, ontwikkeling, doorstroom en uitstroom van medewerkers.

Daarmee kan HR op een positieve manier haar toegevoegde waarde laten zien:

• WAT is de visie en missie van de organisatie, wat wil de organisatie bereiken?
• WAT zijn op basis hiervan de relevante HR-onderwerpen voor de korte-, middellange en lange termijn? WAT is de afgeleide HR-strategie?
• WAT kan HR hier concreet aan bijdragen?
• WIE is precies de doelgroep?
• HOE gaat HR dat bewerkstelligen? Welke strategieën en hulpmiddelen zullen hiervoor worden ingezet? Welke zijn er en wat zijn de mogelijkheden en onmogelijkheden?

De nieuwe doelgroep van HR

De traditionele doelgroep van HR is aan het veranderen. Vroeger bestond de doelgroep uit de medewerkers op de personeelslijst en eventueel de uitzendkrachten die langere tijd voor de organisatie werkten. Organisaties maken nu echter steeds meer gebruik van freelancers, ZZP-ers en andere externe opdrachtnemers. Ook hen wil de organisatie aan zich binden, hoewel dat op een andere manier is dan bij vaste medewerkers. HR-professionals kunnen daarbij wel wat leren van het doelgroepdenken van marketing.

Medewerkers zijn mondiger geworden, gebruiken social media volop en zijn er als consument aan gewend geraakt dat zij overal over mee kunnen praten. Werkgevers kunnen hier hun voordeel mee doen. Social media kunnen uitstekend worden ingezet om mensen te binden en daarmee talentvolle betrokken mensen geïnteresseerd te houden om voor de organisatie, op welke wijze dan ook te werken.

Social media als HR-tool

Social media kunnen, zoals eerder geschetst, ingezet worden bij de HOE-fase. Nogmaals enkele voorbeelden:

• Introductie van nieuwe medewerkers;
• Kennisdeling en e-learning-> minder training en begeleiding van managers nodig;
• Sneller onderlinge contacten leggen -> effectievere samenwerking, betere communicatie;
• Meerdere kanalen inzetten om interne boodschappen te verspreiden -> meer kans dat medewerkers belangrijke nieuwsberichten tot zich nemen;
• Medewerkers kunnen meedenken en betrokken worden bij de ontwikkeling van vernieuwende concepten, werkwijzen en diensten/producten.

Werk aan de winkel voor HR dus. Niet in de laatste plaats door zelf actief kennis te krijgen van social media.

Maar beste manager; laat je vooral niet weerhouden door het eventuele belerende vingertje van HR of de HR-afdeling die zich nog aan het bezinnen is. Ga gewoon samen aan de slag met social media en maak een plan om medewerkers meer betrokken te maken en hun kennis en kwaliteiten in te zetten en als organisatie te innoveren. Maak van medewerkers ‘social influencers’ en bouw op die manier aan ‘Social Business’ . Dat geeft waarde aan de toekomst van je bedrijf.

Wat ondersteuning nodig? Neem gerust contact op om eens van gedachten te wisselen.

groet,

Mariëlle Leunen-Schulte

Sociale innovatie en 6 creatieve alternatieven voor de ouderwetse ideeënbus

Veel bekende innovatieve ideeën zijn per toeval ontstaan. Denk maar eens aan de telefoon en de post-it memo’s. Maar op dit moment hebben organisaties helemaal niet de luxe om op ‘toeval’ te wachten. Toeval komt namelijk misschien wel te laat of erger nog, helemaal niet. Ik schreef in mijn eerdere blogs al vaker over het belang van creatief denken en sociale innovatie binnen organisaties. Als leidinggevende zul je vast de urgentie van bijvoorbeeld slimmer werken en efficiëntere samenwerking wel van inzien voor jouw team. Maar dan? Hoe geef je hier nu concreet leiding aan?

Creatief denken zonder ‘geitenwollen sokken gehalte’

Veel mensen denken aan een hoog ‘geitenwollen sokken’ gehalte en aan vrijblijvendheid bij de woorden creatief denken. Creativiteit is echter heel goed te sturen en kan organisaties enorm veel opleveren. Het vereist ten eerste wel inzicht in het creatieve proces. Daarnaast is het handig om als leidinggevende enkele creatieve technieken te beheersen. Dat hoeft beslist niet zweverig of ongestructureerd te zijn. In tegendeel zelfs, het vergt juist een bepaalde structuur maar combineer het wel met veel oefening en een portie geduld.

Creatief proces

1. Probleemanalyse; om geen positieve energie te verspillen is het noodzakelijk dat het probleem goed wordt geformuleerd. Over welk probleem hebben we het precies? Wat moet het doel zijn? Geef daarnaast voorafgaand aan de probleemanalyse de kaders aan. Dat voorkomt dat het creatieve proces verzandt in onduidelijkheid en vrijblijvendheid.  Wees zo concreet mogelijk. Goede kaders in dit verband zijn o.a. de visie en missie van de organisatie.
2. Divergeren; in deze fase worden zoveel mogelijk oplossingen gezocht voor het probleem en kan gebruik worden gemaakt van brainstormen, out-of-the-box denken en andere creatieve denktechnieken. Denk aan imiteren, trendanalyse, mindmappen etc. In deze fase zijn alle ideeën goed en is het van groot belang om een oordeel uit te stellen.
3. Convergeren; ideeën worden geclusterd en worden ideeën uit de brainstormfase wat verder uitgewerkt om beoordeeld te kunnen worden. Tenslotte worden de  meer uitgewerkte ideeën geselecteerd.
4. Realiseren; een idee is geboren en nu? Het idee kan nu gerealiseerd worden. In deze slotfase wordt een plan van aanpak opgesteld en uitvoering gegeven. Laat dit niet te lang liggen maar communiceer met medewerkers wat er gaat gebeuren en wie wat gaat doen.

Creatieve denktechnieken

Ideeën ontwikkelen bereik je dus niet door een beetje vrijblijvend te brainstormen. Het is daarom raadzaam om een basistraining creatieve denktechnieken te volgen. Met behulp van deze kennis over het creatieve proces en denktechnieken, kun je het ontstaan van nieuwe  ideeën doelgerichter in goede banen leiden. In het boek ‘Lenig denken‘ vind je overigens ook veel praktische handvatten.

6 alternatieven voor de ouderwetse offline ideeënbus

Creatief denken is een proces en doet een beroep op de motivatie van medewerkers. Het kent veel cultuuraspecten. Bedenk dat sociaal innovatief denken staat of valt met de leiding die er aan wordt gegeven. Het vragen om ideeën en deze vervolgens negatief benaderen en er niets mee doen, is ‘killing’ voor het enthousiasme van medewerkers. Lees ook nog eens mijn blog over verschillende teamrollen en creatief denken.

Hoe pak je dit in de praktijk nu origineel aan en krijg je medewerkers enthousiast? Hieronder beschrijf ik 6 creatieve alternatieven voor de ouderwetse (offline) ideeënbus:

• Organiseer een “creativity contest”. Kijk een naar concepten zoals The Battle of Concepts of de Rabobank Innovation Chalenge maar dan binnen uw eigen organisatie. Talentenjachten op televisie zijn er genoeg. Bedenk nu eens een ideeënjacht naar innovatieve ideeën binnen uw organisatie. Noem het bijvoorbeeld ‘Het beste idee van (uw organisatie)’ wedstrijd. Laat medewerkers samenwerken, ideeën presenteren aan het management en ook echt iets winnen.
• Maak gebruik van social media. Start op interne social platforms een online  ideeënbus waar medewerkers een idee kunnen lanceren. Medewerkers kunnen chatten over ideeën en er is informatie te vinden over creatief denken, aangevuld met video’s met inspirerende TED talks of links naar praktijkvoorbeelden.
• Brainstormsoftware. Denk ook eens aan de inzet van brainstormsoftware. Op internet zijn er diverse van te vinden. Het kan helpen om medewerkers laagdrempelig vertrouwd te maken met creatief denken.
• Bewaar alle oude ideeën. Houd alle ideeën via een intern social platform voor iedereen beschikbaar. Oude ideeën kunnen als voorbeeld dienen van niet haalbare concepten. Oude ideeën kunnen daarnaast ook heel goed een inspiratiebron zijn voor een nieuw (beter) idee!
• Aan de slag met klantenfeedback. Vorm ideeënteams die zich actief gaan bezig houden met het analyseren van klantenfeedback die online (via social media) binnenkomt. Welke verbeteringen in bijvoorbeeld werkprocessen of klantgerichtheid zijn op basis daarvan te bedenken?
• Creatieve bedrijfsuitjes. Tenslotte, wat luchtiger maar niet minder serieus; gebruik het thema ‘creatief denken’ ook eens bij de organisatie van een bedrijfsuitje. Leg de nadruk op creativiteit en creatie bijvoorbeeld door een creatieve workshop te koppelen aan bewustwording van het creatieve proces en samenwerking.

Tot slot; stel een budget beschikbaar voor de uitvoering van een goed idee en koppel altijd terug wat er wel of niet met  ideeën van medewerkers is gedaan.

Veel creativiteit en sociaal innovatieve ideeën gewenst!

Mariëlle Leunen-Schulte

Koedenken en 4 tips om creatief denken in teams te stimuleren

Nieuwsgierig als ik ben, struin ik in de voorbereiding van workshops over sociale innovatie nog wel eens naar inspiratie en mijn aandacht ging dit keer uit naar creatief denken en trends. Creatief denken is aan van de belangrijkste voorwaarden om tot vernieuwende ideeën te komen voor bijvoorbeeld nieuwe werkwijzen, slimmere werkprocessen, flexibelere werkroosters etc. Per toeval kwam ik vandaag een oud artikel tegen over trendwatching; 5 belangrijke trends voor 2011.

Het laatste deel van dit artikel beschrijft de gedachte van prof. dr. Jeff Gasperz dat er tegenkracht van vernieuwing en innovatie bestaat. Dat is het gebrek aan verbeeldingskracht, ook wel een gebrek aan het creëren van kansen om verbintenissen te maken tussen trends, ideeën en realisatie. Het ‘koedenken’ ligt hieraan ten grondslag. Koedenken ontstaat als je langere tijd in een organisatie werkt en het steeds moeilijker wordt om out-of-the-box te denken. Vergelijk het met een vage foto van een koe. Als je daar een lijn omzet wordt deze koe duidelijk zichtbaar. Vervolgens zien mensen in elke andere vage foto die daarna wordt getoond ook een koe. Je ziet namelijk alles door dezelfde bril. Het ‘koedenken’ zorgt dat we ophouden met dromen en het is een manier die ons afhoudt van het bedenken van nieuwe ideeën. Even logisch als waar en het zette mij in elk geval aan het denken. Ik ben ervan overtuigd dat ‘koedenken’ iets is van alle tijden.

4 tips om creatief denken in teams te stimuleren

Wat kun je doen om dit koedenken te voorkomen? Het is van belang om creativiteit te stimuleren zodat je losgekoppeld wordt van je bestaande omgeving en denkpatronen. De volgende 4 tips kunnen helpen om creatief denken bij jouw medewerkers op gang te krijgen.

Tip 1. Geloof in de creativiteit van jezelf en die van jouw medewerker

Als jij er als leidinggevende van overtuigd bent dat jouw medewerkers niet creatief kunnen denken, dan zal het inderdaad niet meevallen om tot vernieuwende concepten te komen. We noemen dit ook wel de self-fulfilling prophecy. Je denkt dat het niet gaat lukken? Dan zal het ook niet lukken. Natuurlijk geldt dit op meerdere terreinen maar specifiek op het terrein van sociale innovatie laat je als leidinggevende veel kansen liggen. Ga ervan uit dat mensen in beginsel in staat zijn om tot originele gedachten te komen. Help degenen die dit van nature niet automatisch doen.

Tip 2. Creatief denken kun je leren

In mijn vorige blog schreef ik over teamrollen en het feit dat de teamrol van De Plant de meest creatieve geest heeft. Nu is creatief denken echt niet alleen voorbehouden aan Planten. Als jij creatief denken op de juiste manier stimuleert, dan kunnen ook de minder creatieve geesten met hele verrassende ideeën komen. Dat betekent dat je misschien wat zaken anders zult moeten aanpakken. Natuurlijk zullen lang niet alle ideeën die aangedragen worden, goede zijn. Veel leidinggevenden willen echter bij ieder idee al direct een praktijkvoorbeeld zien. Dat werkt verlammend voor de creativiteit. Verdiep je eens in werkvormen die creatief denken stimuleren of vraag iemand van buitenaf om een ‘ideeën’ overleg te begeleiden.

Tip 3. Deel elke brainwave met elkaar

Vaak proberen leidinggevenden om hun medewerkers met creatieve ideeën te laten komen in een werkoverleg of tijdens een brainstormsessie. Creativiteit laat zich echter meestal niet plannen. De beste liedjes en boeken worden immers ook niet op een afgesproken tijdstip geschreven. Succesvolle schrijvers hebben vaak een notitieboekje op hun nachtkastje liggen voor dat ene spontane idee dat uitgerekend middag in de nacht opkomt. Op dat moment weten ze natuurlijk niet of dit een briljant idee. Door het toch te noteren voorkomen zij dat het idee weer wordt vergeten.

Om actief met creatief denken bezig te zijn, moeten medewerkers dus bewust en actief aan de slag gaan. Geef hen de ruimte en laat ‘brainwaves’ met elkaar delen. Op die wijze kunnen medewerkers elkaar enthousiasmeren en inspireren. Zoals ik in een eerder blog al schreef, zie ik zelf voordelen in het delen van informatie en inspiratie via interne social media. Pinterest kun je bijvoorbeeld gebruiken om foto’s, afbeeldingen, quotes, persberichten of iets dergelijks te verzamelen. Je maakt als het ware een digitaal moodboard met creatieve ideeën.

Voordat ik bijvoorbeeld een blog ga schrijven, lees ik eerst actuele nieuwsberichten, andere artikelen en verzamel informatie. Door actief met een onderwerp bezig te zijn, doe ik al lezend inspiratie op om op mijn eigen wijze een geheel eigen blog te schrijven. Zo is het ook bij producten en diensten. Een vormgever bijvoorbeeld, laat zich vaak ook eerst inspireren voordat dat geweldige ontwerp gemaakt is. Als je goed in de gaten houdt wat er op de markt, bij klanten en leveranciers gebeurt, zullen je hersens gaan kraken en zet je jezelf aan tot creatieve gedachten. Ook medewerkers kunnen dat. Geef ze daar de tijd en ruimte voor en laat ze delen!

Tip 4. Haal creativiteit van buiten naar binnen en van binnen naar buiten

Het kan heel verfrissend werken om een blik van buiten naar binnen te halen. Denk maar aan een stagiair die op een hele frisse wijze tegen de organisatie aan kijkt. Of ga in gesprek met klanten en andere externe relaties. Als je hen advies vraagt krijg je soms de meest waardevolle informatie die de basis kunnen vormen voor fantastische creatieve ideeën. Deze strategie kan heel goed werken om het koe-denken te voorkomen. Wat ook kan helpen is om letterlijk naar buiten te gaan. Zoek een rustige, inspirerende locatie uit. Een andere omgeving maakt mensen los van de geijkte patronen. Het gaat erom de ‘klepjes’ af en toe even te openen.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief.

Mariëlle Leunen-Schulte

Tips voor leidinggevenden om met social media tot vernieuwende ideeën te komen

Interne sociale media bieden geweldig nieuwe manieren om efficiënter samen te werken. Toch stranden deze initiatieven nogal eens door gebrek aan deelname en input van medewerkers. Maar Social Media is toch alleen iets van marketing en sales? Nou, …..nee hoor. In dit artikel ga ik in op de vraag: “Wat kun jij als leidinggevende doen om succesvol te starten met het gebruik van een intern social netwerk?”

Er zijn diverse systemen op de markt voor interne sociale netwerken zoals Yammer, Coconut, Jive etc. Via deze netwerken kun je informatie snel laten rouleren en delen, expertise bij collega’s vinden en direct vragen stellen aan collega’s. Dat past uitstekend bij een snel veranderende omgeving waar wordt verwacht dat organisaties snel inspelen op vragen van de markt en tot oplossingen komen.

Laten we er eens van uitgaan dat je een intern social netwerk wilt gaan gebruiken (of de afdeling HR danwel het management heeft dat besloten).
1. Wat is je doel?
Sta je zelf helemaal achter het gebruik ervan? Ja? Echt? Wat is dan eigenlijk jouw doel?

Sommige organisaties starten met een social netwerk omdat ‘iedereen dat doet’. Maar (interne) social media zijn natuurlijk gewoon hulpmiddelen en nooit een doel op zich. Voor de minder digitaal bekwame medewerkers is een doelloos hulpmiddel overigens ook direct een reden om niet te participeren.

Ik ben er groot voorstander van om social media te gebruiken bij sociale innovatie. In mijn vorige blog schreef ik al over de voordelen ervan om bottom-up ideeën te genereren om slimmer (samen) te werken. Drie voorbeelden van doelen die je als leidinggevende zou kunnen formuleren:

• bedenken van innovatieve ideeën voor producten en/of diensten;
• verlagen werkdruk;
• verminderen van fouten in het productie- of dienstverleningsproces;

Neem 1 of 2 doelen. Dat is om te starten meer dan genoeg. Wellicht helpen de praktijkvoorbeelden van het gebruik van social media uit de Jeugdzorg uit dit artikel je voor het formuleren van jouw eigen doelen.

2. Verdiep je in de mogelijkheden van de diverse interne social media
Als jouw doelen helder zijn, kun je zoeken naar een passend intern social netwerk dat kan helpen bij het realiseren van jouw doelstellingen. Maak een checklist van zaken die belangrijk voor jouw doelen zijn, bijvoorbeeld:

• informatie uitwisselen tussen collega’s
• elk moment up-to-date documenten beschikbaar
• wel/geen videoconferences
• beschikbare Apps voor tablet en smartphone

Laat je vooral niet afschrikken door de vele mogelijkheden. Het kan echt heel simpel zijn.. Vraag om advies als je er zelf niet uitkomt. In dit artikel lees je enige achtergrond informatie over Yammer.

3. Communiceer over je doelen
Net als bij offline samenwerken, is het belangrijk dat je met medewerkers communiceert over wat je wilt bereiken. Wat is jouw visie, wat wil je (dit jaar) bereiken en wat verwacht je van jouw medewerkers? Wat wil je bereiken op het gebied van (sociale) innovatie? Pas als dat voor iedereen helder is, kun je vertellen waarom social media daar goede hulpmiddelen bij zijn.

4. Zorg voor een goede kick-off
Niet iedereen is bij start laaiend enthousiast omdat nu eenmaal niet iedereen een nieuwe techniek zo makkelijk oppakt. Naast een training ‘hoe werkt het’ is het ook belangrijk om het principe van ‘sociaal netwerken’ uit te leggen. Medewerkers moeten het als nuttig hulpmiddel gaan zien om hun werk te doen en niet als iets dat hun werk ‘belast’. Realiseer je dat niet iedereen op hetzelfde moment klaar is om een nieuwe werkwijze te hanteren. Lees hier mijn blog over 5 belangrijke redenen voor weerstand en wat je er tegen kunt doen.

5. Goede voorbeeld geven
Als leidinggevende zul je online, net zoals je dat offline doet, de aanjager van veranderingen moeten zijn. Ken dan ook zelf de mogelijkheden van het systeem. Plaats berichten, discussies en documenten binnen het sociaal netwerk. Vermijd het gebruik van email omdat mensen geneigd zijn aan bekende (minder efficiëntere) werkwijzen vast te houden. Kijk daarnaast welke medewerkers enthousiast zijn over de teamdoelen en de mogelijkheden van het sociaal netwerk. Deze medewerkers kunnen hun enthousiasme overbrengen op hun collega’s.

6. Zorg voor openheid en dynamiek binnen het social netwerk
Een netwerk dat niet actueel is, verliest haar aantrekkelijkheid. Een discussie starten en niet reageren op reacties is ‘killing’ voor de participatie-bereidheid van medewerkers.

Het belangrijkste bij het doel sociale innovatie is echter vooral; HOE inspireer je medewerkers om met creatieve ideeën te komen?

Social media hebben invloed op de organisatiecultuur. Mensen kunnen veel gemakkelijker hun mening geven of invloed uitoefenen op een project. Afschieten of nog erger, het negeren van reacties of ideeën, is een ‘doodzonde’. De organisatie wordt platter en aan een platte organisatie geef je anders leiding dan aan een hiërarchische. Hier past open communicatie. Post dus zelf actief ideeën, reageer positief op die van anderen, stuur Youtube filmpjes van concurrenten door, vraag om feedback en deel inspirerende tweets. Schenk daarbij dus specifieke aandacht aan jouw doelstellingen. Denk niet te snel; dat hoeven mijn mensen nog niet te weten….

Conclusie:

Wees de ambassadeur en laat medewerkers ervaren welke voordelen het sociaal netwerk biedt maar bovenal;

Ga het online gesprek echt aan! Net zoals je dat offline zou moeten doen om het beste uit de talenten van medewerkers te halen.

Meer weten over slim social media inzetten bij leidinggeven?

Wil je meer weten over de inzet van social media en leidinggeven? Meld je dan hier aan voor het wekelijkse E-magazine.

Succes!

Mariëlle Leunen-Schulte