Blog Archives

Robotisering en digitalisering; wil de echte HR-businesspartner opstaan?

robot2

Robotisering en de effecten op ons werk zijn onderwerpen die steeds meer in de belangstelling komen te staan. Er wordt door het World Economic Forum 2016 zelfs al gesproken over de ‘4e Industriële Revolutie’.

Op 16 februari jl. vond het event Werkverkenners LIVE; “mijn collega de robot” plaats. Het event werd georganiseerd door USG People in samenwerking met AOG School of Management. Deze partijen organiseerden in december 2015 ook al een MOOC (massive open online course) over deze onderwerpen met ruim 400 deelnemers. Wat hebben deze ontwikkelingen voor HR te betekenen?

Rapport ‘De Toekomst van mens en robot; samen op de arbeidsmarkt’

Vanuit het MOOC werd een onderzoek uitgevoerd en het rapport ‘De Toekomst van mens en robot; samen op de arbeidsmarkt’ ervan is nu beschikbaar en zeer interessant voor zowel leidinggevenden als HR-professionals. Vooral het deel over hoe ons werk onder invloed van deze veranderingen georganiseerd zal worden, trok mijn persoonlijke aandacht.

Hieronder een beknopt overzicht van de conclusies uit het rapport, op basis van de meningen van de deelnemers aan de MOOC:

  • Technologie is niet te stoppen; eenmaal iets uitgevonden, zal het worden toegepast ongeacht eventuele ethische discussies.
  • Door de vooruitgang in de technologie zullen bepaalde banen verdwijnen maar de geschiedenis leert ons dat vooruitgang weer nieuwe banen oplevert.
  • Als samenleving zullen wij ons aanpassen aan de veranderingen door geheel nieuw werk uit te vinden. Technologie maakt dingen makkelijker, goedkoper en toegankelijker. Daarmee groeit de vraag naar eten, goederen, educatie en zorg. Dat zorgt juist voor meer werk.
  • Technologie kan ons bevrijden van van de sleur op ons werk. Maar alleen professionals die zichzelf constant vernieuwen, zullen overwinnen.
  • Flexibiliteit van organisaties en medewerkers wordt de sleutel tot succes.
  • De discussie over het basisinkomen zou weer nieuw leven ingeblazen moeten worden.
  • We kunnen en moeten veel meer gaan ‘ondernemen’ met arbeid.
  • De huidige vorm van de arbeidsmarkt en de arbeidsrelaties zullen grondig veranderen. Er vindt een verschuiving plaats naar netwerkorganisaties.
  • Het zal organisaties en management veel moeite gaan kosten om met deze veranderingen om te gaan
  • Werken komt losser te staan van de kaders die we kennen, zoals arbeidscontracten. Er ontstaan nieuwe manieren van samenwerken.
  • Bestaande instituties (cao’s en sociale wetgeving zijn daarom (op termijn) niet langer toereikend; ook zij zullen moeten veranderen.
  • Persoonlijk leiderschap en zelf-organiserende teams worden invloedrijker dan management.
  • Functiegrenzen vervagen, het gaat om het inzetten van talenten.

Aanpassingen en oplossingen liggen volgens de deelnemers aan het onderzoek op het gebied van:

  1. Aandacht voor flexibilisering; er zullen meer en andere flexibele arbeidsrelaties ontstaan. Daarbij zal aandacht moeten worden besteed aan het flexibel inrichten van banen (zonder vaste functieprofielen), werk dat zich aanpast een talenten van mensen en aan duurzaam inzetbare medewerkers, zowel vast als flexibel. Jobcraften kan daarbij een belangrijke rol gaan spelen en instrumenten die individuele talenten matchen met werk dat in de organisatie gedaan gaat worden.
  2. Samenwerken, openen en delen; organisaties zullen zich gaan realiseren dat zij niet meer het middelpunt zijn van een netwerk van professionals maar ‘slechts’ een onderdeel. Het delen van kennis, arbeid en bezit wordt noodzakelijk. 
  3. Informeren en begeleiden; veel werknemers zijn nog nauwelijks bekend met de veranderingen en impact op hun werk. Organisaties en HR-professionals moeten daarom manieren vinden om mensen intrinsiek te motiveren om te werken aan hun professionele toekomst. Scholing op samenwerken, creativiteit en ondernemerschap is daarbij belangrijk maar medewerkers in vaste dienst kunnen daarbij veel leren van flexibele medewerkers en zzp-ers. Daarnaast zou HR een communicatiestrategie moeten ontwerpen over de veranderingen om het bewustzijn te creëren en te vergroten.
  4. Transparantie over kwaliteit; de verwachting is dat de maatschappij het steeds belangrijker zal vinden dat organisaties transparant zijn over de kwaliteit van hun producten en diensten. We hebben immers de technologie om dit inzichtelijk te maken. Mensen accepteren het niet meer als organisaties consumenten voorliegen. Je ziet nu al dat mensen via social media organisaties aan de ‘digitale schandpaal’ zetten bij ondoorzichtigheid.

Wat te doen voor HR?

In de eindconclusie wordt in een heel klein stukje opgenomen over de noodzakelijkheid van een andere rol en scope van HR. De positie van HR zou meer strategisch moeten worden…..

Hmm, dat is eerlijk gezegd wel weer een lastige. HR is (helaas) nog steeds een van de weinige afdelingen die zichzelf op de een of andere manier steeds maar moet blijven bewijzen. De kritiek op het HR-vakgebied is namelijk al jaren dat HR meer als strategische businesspartner zou moeten optreden. Dat het vakgebied een duidelijkere bijdrage aan het ondernemingsbeleid zou moeten leveren.

Zie hier DE uitdaging voor HR!

De robotisering en digitalisering zullen een enorme impact op werk hebben. Er ligt een stevige maar ontzettend mooie uitdaging voor HR.

Hoogste tijd dus voor HR om zich in deze ontwikkelingen te verdiepen en om een visie te vormen over de impact van de veranderingen op de eigen organisatie en de doorvertaling daarvan in HR-beleid. Daarbij mag (en moet!) HR natuurlijk zelf ook kijken naar de eigen competenties want ook het HR-vak evolueert.

HR zal zich veel meer moeten richten op de vraag hoe creëer je die omstandigheden binnen de context van de organisatie dat 1) flexibele medewerkers geboeid worden om voor de organisatie te werken en 2) vaste medewerkers zich verbonden voelen om zich langdurig in te zetten voor de organisatie. Daarbij zullen medewerkers, vast of flexibel, zich continue moeten blijven ontwikkelen en veel meer de regie over hun eigen loopbaan gaan nemen.

De R van Resources past dan ook eigenlijk helemaal niet meer bij de discipline. Veel meer dan ooit zal het gaan om human engagement & work innovation.

Dat lukt niet met administratieve HR-procedures. De administratief procesgerichte HR-mensen zullen dan ook waarschijnlijk afhaken op dit onderwerp. Je moet volgens mij (weer) in o.a. de motivatietheorie van Herzberg duiken om een vertaalslag naar jouw organisatie en de nieuwe omstandigheden te maken.

Ik denk dus dat de echte HR-businesspartners op korte termijn zullen opstaan. Die hebben zin in deze geweldige uitdagingen.

Een keertje sparren, laat het me gerust eens weten!

groet,

Mariëlle Leunen-Schulte

 

 

 

3x inspiratie voor Nieuwe Leiders

Nieuw leiderschap; er is al veel over gezegd en geschreven. Teams worden plaats-, tijd- en cultuuronafhankelijk in de samenwerking. Er wordt gewerkt met teams met een kleinere vaste kern en wisselende (externe) professionals. Interacties binnen teams verlopen steeds meer via technologische communicatiemiddelen in ‘genetwerkte’, ‘ontharkte’ of zo je wilt ‘fluide’ organisaties. Organisaties moeten wendbaar en innovatief zijn en daar past het Oude Leiderschap van controle en procesbeheersing niet meer bij.

Hoewel vertrouwen het kernwoord is, bestaat een eenduidig recept natuurlijk niet. Nieuw Leiderschap, coachend leiderschap, het Rijnlands model of bijvoorbeeld Dienend leiderschap…. Hoewel verschillend, kennen deze modellen veel overeenkomsten en hebben zij elementen in zich die passen bij wat van nieuwe leiders wordt verwacht.

Ik ben er dan ook van overtuigd dat iedereen aangesproken wordt door andere inspiratiebronnen. Zoals dit filmpje bijvoorbeeld over wat voorbeeldgedrag oplevert:

Ter verdere inspiratie hieronder kort 3 modellen; Onzichtbaar Leiderschap, Dienend Leiderschap en Nieuw Leiderschap. Gebruik ervan wat je aanspreekt en jou verder helpt!

Onzichtbaar leiderschap

Mijn absolute persoonlijke favoriet is ‘Onzichtbaar leiderschap’ van Mathieu Weggeman. De manager is vaak het hardst werkende lid van het team. Komt aan met ideeën, lost problemen op en neemt complexe taken over. Goed voor het team, maar niet altijd goed voor zichzelf. Toch kan het veel gemakkelijker en beter voor de medewerkers. Door jezelf terug te trekken uit de dagelijkse operaties en ‘onzichtbaar’ leiding te geven. Door geen opdrachten, instructies of bevelen te geven. Door vanachter de schermen mensen aan te sturen, vaak zonder dat zij dit in gaten hebben. Het resultaat is dat mensen meer initiatief nemen, zelf problemen oplossen en harder werken. En dit maakt uw opdracht gemakkelijker zodat u zich op belangrijke zaken kunt richten.

Dienend Leiderschap

Een andere stroming die wordt aangehangen in de zoektocht naar nieuwe leiders betreft Dienend Leiderschap waarvan Robert Greenleaf de grondlegger is. Dienend leiderschap is er op gericht om medewerkers zo veel mogelijk te laten groeien. Medewerkers die gezien en gewaardeerd worden, komen als vanzelf met nieuwe creatieve ideeën. Ze zetten al hun talenten in. Gaan beter samenwerken. Hebben meer respect voor elkaar, klanten en leveranciers.

Robert Greenleaf formuleerde tien kenmerken die nodig zijn om te groeien in dienend leiderschap:

  1. Goed kunnen luisteren; een belangrijke communicatie instrument, nodig voor heldere communicatie en om respect te tonen aan anderen. Volgens Greenleaf reageert alleen een echte dienende leider bij elk probleem door eerst te luisteren.
  2. Empathisch vermogen; het vermogen om zich echt in te leven in anderen. De dienende leider accepteert en waardeert de ander altijd om wie hij is.
  3. Helend vermogen; dit klinkt voor sommigen erg spiritueel of zweverig maar wat het werkelijk inhoudt is dat door rust te brengen er automatisch een helend proces op gang komt; mensen presteren het best als ze zich veilig voelen en vertrouwen in de toekomst hebben.
  4. Helder bewustzijn; dienend leiders benoemen open en vrij wat zij in het hier en nu waarnemen. Hierdoor ontstaat een helder bewustzijn waarin problemen zich veelal vanzelf oplossen.
  5. Overtuigingskracht; dienende leiders hebben overtuigingskracht van binnenuit. Ze zoeken het midden op en zullen zich niet op hun machtspositie beroepen. Zij weten dat je dan als leider direct bent uitgespeeld.
  6. Conceptueel denken; zij hebben een duidelijke visie, missie, identiteit en waarden. ze kunnen hierdoor alle praktische beslissingen afwegen aan het hogere belang. dit maakt hen effectief en richtinggevend.
  7. Vooruitziende blik; denken voelen en reageren zijn op een lijn. ze zijn los van oude partronen en hebben een goed contact met hun intuitie.
  8. Rentmeesterschap (stewardship); het besef dat zij slechts onderdeel zijn van een groter geheel en de plicht hebben om te zorgen voor het gedachtegoed, de mensen, het merk, het bedrijf, de klanten en het milieu.
  9. Ambitie om anderen te laten groeien; zij doen er alles aan om het beste uit hun mensen te halen. ze zijn zeer betrokken bij de persoonlijke en zakelijke groei van hun medewerkers en organisatie.
  10. Bouwen aan de gemeenschap; dienend leiders leven hun missie en zijn hiermee een voorbeeld en inspiratie voor hun omgeving. Ze bouwen hiermee als ‘vanzelf’ aan een betere gemeenschap. Verbeter de wereld, begin bij jezelf.

Bekijk ook eens de reportages terug van het programma ‘Tegenlicht’ over o.a. Ricardo Semler en enkele ondernemers die een, met dienend leiderschap vergelijkbare filosofie gebruiken:
Tegenlicht: En we werken nog lang en gelukkig
Tegenlicht: De kapitale kracht van geluk

Nieuw Leiderschap

Als derde stroming die van ‘Nieuw Leiderschap’. Volgens drs. Tica Peeman zijn nieuwe leiders vooral goed in 3 dingen, de 3 R’s zoals zij het formuleert

  1. Richting geven
  2. Ruimte bieden en
  3. Resultaten boeken

Daarnaast zouden Nieuwe Leiders zich bescheiden opstellen en vooral voorbeeldgedrag moeten tonen met als motto; “een medewerker doet niet wat de leider zegt maar doet wat de leider doet”

Bekijk hier een video van Tica Peeman.

Door welk leiderschapsmodel laat jij je inspireren en waarom? Ik hoor of lees graag jouw verhaal!

Mariëlle Leunen-Schulte

Waarom leidinggevenden die social media inzetten succesvoller zijn

Niet alleen klanten maar ook medewerkers gaan social media steeds meer gebruiken. Sommige leidinggevenden vinden social media onzin, een hype en tijdsverspilling. De meeste daarvan hebben hooguit een passief LinkedIn-account. Het gebruik van social media is echter een feit, wint enorm aan populariteit en is zeker geen hype , zoals aanvankelijk misschien werd gedacht. Facebook, LinkedIn, twitter….. Wat doe jij er als leidinggevende eigenlijk mee?

Informatie is voor iedereen en overal beschikbaar
Voorheen bepaalden leidinggevenden welke informatie, op welk moment werd gecommuniceerd.  Werknemers waren afhankelijk van de beschikbare informatie om hun werkzaamheden uit te voeren, zich een mening te vormen of met initiatieven te komen. Ook klanten waren vaak afhankelijk van de informatie die door bedrijven werd afgegeven.

Nu wordt alles gedeeld en heb je weinig tot geen controle meer over de informatie die wordt verspreid via o.a. internet over jouw producten, diensten en organisatie. Klanten zoeken niet alleen naar feitelijke informatie maar ook naar meningen en reviews en willen bij een vraag eigenlijk direct antwoord. Komt dit antwoord niet (snel genoeg), dan gaan ze voordat je het weet verder met zoeken en wordt het antwoord wellicht gegeven door de concurrent.

Medewerkers plaatsen hun profiel en berichten over hun werk en privé-activiteiten op internet, zoeken naar informatie en gebruiken dat ook voor hun werk. Werknemers willen meer zelfsturing en flexibiliteit en social media horen daarbij.

Lastig die social media?
Veel leidinggevenden zijn bang voor de onbeheersbaarheid van social media. Inderdaad, het is een illusie dat je alles onder controle kunt hebben. Het is nu eenmaal de realiteit dat iedereen kan meepraten. Je kunt natuurlijk boos worden op jouw klanten of medewerkers maar dat haalt niets uit.

eureka3

Waarom zou je social media dan moeten gebruiken?
Wellicht worstel je met vragen op het gebied van het ontwikkelen van nieuwe verdienmodellen, klantgerichter en/of efficiënter werken. Juist hiervoor kun je social media als tool heel goed gebruiken. Social media kunnen behulpzaam zijn bij het verstevigen van klantrelaties, het verhogen van de productiviteit, innovatie van producten en diensten, hogere werknemerstevredenheid en positief werkgeversimago. Veel hiervan kunnen we scharen onder ‘sociale innovatie’.

Sociale innovatie is voor organisaties noodzakelijk en gaat vooral om het benutten van kennis en ideeën en de inzet van mensen. Voorbeelden zijn:
·         Efficiëntere productieprocessen
·         Nieuwe businessmodellen
·         Verbeteren van de klantgerichtheid
·         Invoeren zelfsturende teams
·         Het Nieuwe Werken

Door slimme ideeën kunnen medewerkers zelfstandiger en met meer onderlinge afstemming hun werk doen. Als het goed wordt georganiseerd ook nog eens tegen lagere kosten, hogere productiviteit en motivatie.

Oplossingen worden echter nog te vaak bedacht in de top van organisaties. Innovatie ‘vanaf de werkvloer’ is veel krachtiger. Het komt van de mensen af die dicht bij het vuur staan en de vertaalslag kunnen maken naar de interne organisatie. Iedereen op elke afdeling kan elke dag bijdragen aan verbeteringen, input en innovatie.

Social media ondersteunen sociale innovatie
Voorheen was het, zeker bij grotere bedrijven, moeilijk om iedereen te bereiken en te betrekken bij veranderingen en nieuwe ideeën. Dat is inmiddels wel achterhaald. Sociale technologieën kunnen dit uitstekend ondersteunen en zijn zeer nuttige bronnen en tools om tot ideeën en de uitwerking ervan te komen:

  • Via sociale netwerken (LinkedIn, afgeschermde LinkedIn-groepen, Yammer, intranetsystemen) kunnen groepen mensen informatie en kennis delen.
  • Met collaboration (bijv. Google Docs, Sharepoint, Dropbox e.d.) is co-creatie met klanten mogelijk en zijn documenten snel en op elke plek via internet beschikbaar en kan eenvoudig door meerdere mensen aan documenten worden gewerkt.
  • Projectgroepen kunnen Hangouts organiseren via Google+ waarbij zij tijd- en plaatsonafhankelijk met videobeeld een meeting kunnen starten.
  • Informatie zoeken, inspiratie opdoen, markt en concurrentieontwikkelingen wordt bij gehouden via twitter, YouTube en het volgen van Wikipedia, blogs etc..

In 2010 deed TNO onder 3327 Nederlandse medewerkers onderzoek hoe social media hun werk beïnvloeden. Eén van de conclusies was dat het gebruik van social media leidt tot innovatief werkgedrag. De impulsen die werknemers uit sociale media krijgen, dragen bij aan hun innovatief vermogen.

Met social media alleen ontstaan geen innovaties
Innovaties ontstaan natuurlijk niet simpelweg door technische mogelijkheden. Om daadwerkelijk innovatief werkgedrag te bereiken moeten mensen (meer) vertrouwen, mogelijkheden en zeggenschap krijgen bij de uitvoering van hun werk. Dat vereist aanpassingen in cultuur en leiderschapsstijlen.

Philips onderzocht enige tijd geleden welke eigenschappen van belang waren bij het succes van een CEO . Wat vooral opviel was dat zijn scores op gebied van medewerkerstevredenheid, groei en resultaat hoger waren dan de andere managers. Het verschil lag in het feit dat hij veel van zijn bezigheden, plannen en kennis intern met iedereen deelde via verschillende social media. Na verdere uitrol daarna van interne social media binnen Philips werd duidelijk dat er via o.a. microblogging (internationale) samenwerking tot stand kwam die normaal niet zou zijn ontstaan.

Weg dus met de ‘informatiemacht’ van leidinggevenden
Nieuw Leiderschap bestaat wat mij betreft dan ook uit het beschikbaar stellen van kennis en informatie en de faciliteiten waardoor medewerkers optimaal kunnen presteren….

Leidinggevenden zouden zich eerst moeten afvragen hoe digitaal vaardig zij zelf zijn en of zij al klaar zijn voor die nieuwe rol….

Wat vind jij? Laat me gerust weten hoe jij tegen de inzet van social media bij leidinggeven aankijkt.

Meer weten?

Wil je meer weten over de inzet van social media bij leidinggeven? Op 4 februari 2013 organiseer ik een (bijna) gratis mini-seminar Slim Social Media inzetten voor leidinggevenden . Kijk op de site voor meer informatie over het programma.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement?

Meld je dan even aan voor de nieuwsbrief en ontvang als extra ook nog een gratis e-book met 5 gouden tips voor innovatiever leidinggeven.

Succes!

Mariëlle Leunen-Schulte

%d bloggers like this: