5 belangrijke redenen voor weerstand en wat je er tegen kunt doen

Weerstand binnen teams treedt in allerlei vormen en gedaanten op. Getreuzel, sabotage, boosheid, apathische houding, onrust …. Soms totaal onverwacht en soms tot het onuitstaanbare aan toe. Maar weerstand hoort er bij. Zonder weerstand verandert er namelijk niets.

Organisaties in de creatieve industrie hebben te maken met veranderingsprocessen die elkaar steeds sneller opvolgen. Als je als leidinggevende inzicht hebt in de achterliggende redenen, kun je hier sneller inspelen en een veranderingstraject succesvoller begeleiden.

Weerstand, kun je niet voorkomen en dat hoeft ook helemaal niet.

Vooral binnen technisch georiënteerde organisaties wordt weerstand nogal eens gekoppeld aan een gebrek aan motivatie of incompetentie. Hier hoeft echter geen sprake van te zijn. Vaker spelen er juist latente oorzaken een rol die door onvoldoende inzicht vertaalt worden als motivatiegebrek of onvermogen.

Weerstand komt in de meeste gevallen namelijk niet voort uit onveranderbare karaktereigenschappen, maar uit onbegrip over wat de veranderaar wil, waarom hij dat wil en hoe hij dat wil. Eén van de grootste fouten die een leidinggevende in een veranderproces kan maken is het wegschuiven van dit soort signalen en het afdoen als ’slechts’ uitingen van weerstand en ‘geneuzel’.

5 belangrijke redenen van weerstand

Enige tijd geleden verscheen er een artikel waarin Rosabeth Moss Kanter, een vooraanstaand organisatiesocioloog, een aantal van de meest voorkomende redenen voor weerstand op een rij heeft gezet. In dit artikel noem ik daar 5 belangrijke redenen van die ik regelmatig in mijn eigen dagelijkse praktijk tegenkom.

  1. Verlies aan controle. Verandering verstoort bij veel mensen het gevoel dat ze zelf de controle hebben. Er overkomt je iets en om die reden wil je het niet. Zorg er als leidinggevende dan ook voor dat mensen die geconfronteerd worden met verandering, de ruimte hebben om eigen keuzes te maken en kunnen meepraten over de verandering.
  2. Teveel onzekerheid. Als een verandering voelt als geblinddoekt op een berg lopen, zullen mensen deze verandering afwijzen. Het onbekende tegemoet treden haalt mensen uit hun ‘comfortzone’ en dat kan als een ‘bedreiging’ voelen. Als leidinggevende doe je er dan ook goed aan om aandacht te besteden aan (sociale) veiligheid, een inspirerende visie en een helder stappenplan.
  3. Gezichtsverlies. Elke verandering zorgt ook voor een afscheid van het verleden.  De medewerkers die betrokken waren bij een vorige verandering, zullen zich wellicht defensief opstellen. De kans hierop is groter naarmate sprake is van een forse koerswijziging. Medewerkers kunnen het gevoel krijgen dat zij gezichtsverlies lijden. Heb hier als leidinggevende oog voor en benadruk de goede dingen uit het verleden.  Nu is echter (weer) verandering nodig omdat de wereld niet stilstaat. Gebruik de goede dingen indien mogelijk ook, dat maakt dat medewerkers zich serieus genomen voelen.
  4. Zorgen over competenties. Er is weerstand tegen verandering als mensen zich gaan afvragen of zij het wel kunnen. Niemand wil dom lijken. De meesten zijn echter onzeker of zij wel over de juiste kennis en vaardigheden beschikken om aan de nieuwe eisen of werkwijzen te voldoen. Ook hier geldt weer het advies; verstrek informatie, zorg voor training en begeleiding zodat mensen geleidelijk ervaren dat het hen gaat lukken. Wees in elk geval duidelijk, ook als je problemen voorziet. Benoem deze knelpunten dan ook zodat je gezamenlijk naar oplossingen kunt zoeken.
  5. Gevoelens uit het verleden. Zolang er niets verandert, lijkt er niets aan de hand. Op het moment echter dat er iets verandert, gaan gevoelens uit het verleden weer opspelen. Er kan frustratie naar boven komen die eerder nog niet zichtbaar was. Doe in elk geval niet alsof deze gevoelens ‘onzin’ en ‘oude koeien’ zijn. Praat er met medewerkers, geef de ruimte deze frustraties te uiten maar geef ook aan wanneer het tijd is een streep te zetten onder het verleden en de pijlen op de toekomst te richten.

Deze bijdrage van Rosabeth Moss Kanter op het HBR-blog over de bronnen van weerstand leverde veel commentaren op.

Bron: P&O Actueel, 1 oktober 2012

Mariëlle Leunen-Schulte

Wil je wekelijks automatisch op de hoogte worden gehouden van nieuwe blogartikelen over sociale innovatie, leiderschap en personeelsmanagement binnen de creatieve industrie? Meld je dan hier aan voor de nieuwsbrief.

Posted on November 28, 2012, in Leiderschap and tagged , , , , , . Bookmark the permalink. 1 Comment.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: