Blog Archives

Koedenken en 4 tips om creatief denken in teams te stimuleren

Nieuwsgierig als ik ben, struin ik in de voorbereiding van workshops over sociale innovatie nog wel eens naar inspiratie en mijn aandacht ging dit keer uit naar creatief denken en trends. Creatief denken is aan van de belangrijkste voorwaarden om tot vernieuwende ideeën te komen voor bijvoorbeeld nieuwe werkwijzen, slimmere werkprocessen, flexibelere werkroosters etc. Per toeval kwam ik vandaag een oud artikel tegen over trendwatching; 5 belangrijke trends voor 2011.

Koe

Het laatste deel van dit artikel beschrijft de gedachte van prof. dr. Jeff Gasperz dat er tegenkracht van vernieuwing en innovatie bestaat. Dat is het gebrek aan verbeeldingskracht, ook wel een gebrek aan het creëren van kansen om verbintenissen te maken tussen trends, ideeën en realisatie. Het ‘koedenken’ ligt hieraan ten grondslag. Koedenken ontstaat als je langere tijd in een organisatie werkt en het steeds moeilijker wordt om out-of-the-box te denken. Vergelijk het met een vage foto van een koe. Als je daar een lijn omzet wordt deze koe duidelijk zichtbaar. Vervolgens zien mensen in elke andere vage foto die daarna wordt getoond ook een koe. Je ziet namelijk alles door dezelfde bril. Het ‘koedenken’ zorgt dat we ophouden met dromen en het is een manier die ons afhoudt van het bedenken van nieuwe ideeën. Even logisch als waar en het zette mij in elk geval aan het denken. Ik ben ervan overtuigd dat ‘koedenken’ iets is van alle tijden.

4 tips om creatief denken in teams te stimuleren

Wat kun je doen om dit koedenken te voorkomen? Het is van belang om creativiteit te stimuleren zodat je losgekoppeld wordt van je bestaande omgeving en denkpatronen. De volgende 4 tips kunnen helpen om creatief denken bij jouw medewerkers op gang te krijgen.

Tip 1. Geloof in de creativiteit van jezelf en die van jouw medewerker

Als jij er als leidinggevende van overtuigd bent dat jouw medewerkers niet creatief kunnen denken, dan zal het inderdaad niet meevallen om tot vernieuwende concepten te komen. We noemen dit ook wel de self-fulfilling prophecy. Je denkt dat het niet gaat lukken? Dan zal het ook niet lukken. Natuurlijk geldt dit op meerdere terreinen maar specifiek op het terrein van sociale innovatie laat je als leidinggevende veel kansen liggen. Ga ervan uit dat mensen in beginsel in staat zijn om tot originele gedachten te komen. Help degenen die dit van nature niet automatisch doen.

Tip 2. Creatief denken kun je leren

In mijn vorige blog schreef ik over teamrollen en het feit dat de teamrol van De Plant de meest creatieve geest heeft. Nu is creatief denken echt niet alleen voorbehouden aan Planten. Als jij creatief denken op de juiste manier stimuleert, dan kunnen ook de minder creatieve geesten met hele verrassende ideeën komen. Dat betekent dat je misschien wat zaken anders zult moeten aanpakken. Natuurlijk zullen lang niet alle ideeën die aangedragen worden, goede zijn. Veel leidinggevenden willen echter bij ieder idee al direct een praktijkvoorbeeld zien. Dat werkt verlammend voor de creativiteit. Verdiep je eens in werkvormen die creatief denken stimuleren of vraag iemand van buitenaf om een ‘ideeën’ overleg te begeleiden.

Tip 3. Deel elke brainwave met elkaar

Vaak proberen leidinggevenden om hun medewerkers met creatieve ideeën te laten komen in een werkoverleg of tijdens een brainstormsessie. Creativiteit laat zich echter meestal niet plannen. De beste liedjes en boeken worden immers ook niet op een afgesproken tijdstip geschreven. Succesvolle schrijvers hebben vaak een notitieboekje op hun nachtkastje liggen voor dat ene spontane idee dat uitgerekend middag in de nacht opkomt. Op dat moment weten ze natuurlijk niet of dit een briljant idee. Door het toch te noteren voorkomen zij dat het idee weer wordt vergeten.

Om actief met creatief denken bezig te zijn, moeten medewerkers dus bewust en actief aan de slag gaan. Geef hen de ruimte en laat ‘brainwaves’ met elkaar delen. Op die wijze kunnen medewerkers elkaar enthousiasmeren en inspireren. Zoals ik in een eerder blog al schreef, zie ik zelf voordelen in het delen van informatie en inspiratie via interne social media. Pinterest kun je bijvoorbeeld gebruiken om foto’s, afbeeldingen, quotes, persberichten of iets dergelijks te verzamelen. Je maakt als het ware een digitaal moodboard met creatieve ideeën.

Voordat ik bijvoorbeeld een blog ga schrijven, lees ik eerst actuele nieuwsberichten, andere artikelen en verzamel informatie. Door actief met een onderwerp bezig te zijn, doe ik al lezend inspiratie op om op mijn eigen wijze een geheel eigen blog te schrijven. Zo is het ook bij producten en diensten. Een vormgever bijvoorbeeld, laat zich vaak ook eerst inspireren voordat dat geweldige ontwerp gemaakt is. Als je goed in de gaten houdt wat er op de markt, bij klanten en leveranciers gebeurt, zullen je hersens gaan kraken en zet je jezelf aan tot creatieve gedachten. Ook medewerkers kunnen dat. Geef ze daar de tijd en ruimte voor en laat ze delen!

Tip 4. Haal creativiteit van buiten naar binnen en van binnen naar buiten

Het kan heel verfrissend werken om een blik van buiten naar binnen te halen. Denk maar aan een stagiair die op een hele frisse wijze tegen de organisatie aan kijkt. Of ga in gesprek met klanten en andere externe relaties. Als je hen advies vraagt krijg je soms de meest waardevolle informatie die de basis kunnen vormen voor fantastische creatieve ideeën. Deze strategie kan heel goed werken om het koe-denken te voorkomen. Wat ook kan helpen is om letterlijk naar buiten te gaan. Zoek een rustige, inspirerende locatie uit. Een andere omgeving maakt mensen los van de geijkte patronen. Het gaat erom de ‘klepjes’ af en toe even te openen.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief.

Mariëlle Leunen-Schulte

Sociale innovatie en teams; waarom je de zeurkousen juist nodig hebt!

Veel leidinggevenden willen aan de ene kant graag samen met hun team vernieuwende concepten of werkwijzen bedenken maar hebben soms het idee dat het zo moeizaam lijkt te gaan. De noodzaak voor sociale innovatie is er maar meetings over ‘slimmer werken’ of ‘efficiëntere samenwerking’ leveren bitter weinig op. Het lijkt wel alsof het team helemaal niet enthousiast is…..

Misschien heb je zelfs het idee dat een of enkele medewerkers het team wat negatief beïnvloeden. Die ene medewerker bijvoorbeeld die je als je nieuwe ideeën wilt bespreken, vaak de zeurder is, degene die overal beren op de weg ziet en de boel tenenkrommend ophoudt.

Wist je dat het feit dat een medewerker jou wat kriegelig maakt, voor een groot deel ligt aan jouw eigen rol in een team?

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

Misschien heb je wel eens van de Belbin teamrollen gehoord. Het teamrollenmodel is gebaseerd op uitgebreid wetenschappelijk onderzoek naar de samenstelling en effectiviteit van managementteams. Meredith Belbin bestudeerde honderden teams die meededen aan talloze experimenten. Het teamrollenmodel stelt dat leden van een team op drie manieren bijdragen tot het bereiken van de doelstellingen:

  1. op basis van hun professionele rol, ofwel hun deskundigheid op een bepaald vakgebied
  2. op basis van hun organisatorische rol, ofwel de positie die zij bekleden en de taken en verantwoordelijkheden die zij daarmee hebben ten opzichte van anderen
  3. op basis van hun persoonlijkheid of teamrol

Belbin definieert een teamrol als de kenmerkende manier waarop iemand zich gedraagt, zijn bijdrage levert en met anderen omgaat. Samengevat worden 9 teamrollen onderscheiden:

De Bedrijfsman Praktisch en organisator van het team. Nuchter, ordelijk en taakgericht. Een harde werker. Zet gemakkelijk plannen en ideeën om in uitvoerbare taken.
De Brononderzoeker Vrolijke, extraverte netwerker. Enthousiast, avontuurlijk en ruimdenkend. Altijd op zoek naar nieuwe ideeën en interessante contacten. Is goed in het leggen en onderhouden van contacten.
De Plant Creatieve denker, introvert en origineel. Een vrije geest die de ruimte zoekt om te kunnen fantaseren over de toekomst en die met verrassende oplossingen komt. Vormers en voorzitters vinden deze Plant vaak niet resultaatgericht genoeg.
De Monitor Verstandig, bedachtzaam en kritisch. Hij analyseert; wil altijd weten hoe de vork in de steel zit en zal niet over een nacht ijs gaan. Kan lang wikken en wegen, maar zijn oordeel is zelden onjuist.
De Vormer Gedreven, gepassioneerd en wilskrachtig. Sterke drang om te presteren. Zoekt de uitdaging en weet mensen in beweging te krijgen.
De Voorzitter Natuurlijke coördinator van het team, die de procedure aangeeft, bedoelingen verheldert en samenvat wat iedereen wil. Hoeft zelf niet bijzonder creatief of intelligent te zijn, maar heeft wel een neus voor het talent van anderen.
De Zorgdrager Bezit het talent om voortdurend aan te voelen wat er fout en mis kan gaan. Dit leidt tot veel aandacht voor details, checken en nog eens checken, en een hang naar perfectionisme en kwaliteit.
De Groepswerker Behulpzaam, meegaand en sterk gericht op het creëren van sfeer en een gevoel van saamhorigheid. Zoekt evenwicht en harmonie, is anderen nabij.
De Specialist Stille eenling, die zich in een team eigenlijk niet thuis voelt. Weet vaak heel veel van een specifiek gebied en kan een deskundige bijdrage leveren op een dit gebied. Hij waagt zich niet gauw en niet graag buiten zijn specifieke vakgebied.

Zit er een goede balans in jouw team?

Iedereen heeft 2 of 3 teamrollen die van nature goed bij hem/haar passen. Als je wilt vernieuwen en verwacht dat jouw team met ideeën komt, kijk dan eens naar de teamrollen van elk groepslid. Je hebt in elk geval de creativiteit van de Plant en de Brononderzoeker nodig. De Specialist kan op zijn/haar eigen manier een waardevolle bijdrage leveren. Maar zonder de Monitor worden eventuele valkuilen onvoldoende uitgediept. De Bedrijfsman daarentegen is nodig om plannen uit te werken en te implementeren. Versterken de teamleden elkaar door hun teamrollen of zijn er juist teveel dezelfde rollen? In een succesvol voetbalteam worden immers ook niet alleen spitsen ingezet….

Welke rol vervul jij zelf?

De Monitor is het teamlid dat verstandig, bedachtzaam en kritisch is. Zijn valkuil is echter dat hij te lang blijft doorredeneren.

Heb jij als leidinggevende een andere voorkeursteamrol, dan kan deze valkuil wel eens in jouw ‘allergiezone’ zitten. Zie voor een verdieping van kwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën ook het model Kernkwadranten van D. Ofman. De Monitor botst bijvoorbeeld nog wel eens met de Brononderzoeker omdat hij weinig geduld heeft om te luisteren en ideeën te doordenken. De Brononderzoeker is namelijk energiek en neemt graag initiatief. Hij is creatief in het verbinden van ideeën die hij overal oppikt en lijkt daardoor heel innovatief. Hij past zich makkelijk aan, schakelt snel, blijft niet lang hangen bij een tegenslag en motiveert anderen.

Kijk naar de positieve bijdrage van elke teamrol

Misschien heeft die ‘zeurkous’, die jou misschien soms wat irriteert, dus de teamrol van Monitor en ben jij meer een Brononderzoeker. Kijk dan eens naar de positieve bijdrage van de Monitor. Een Monitor heeft vaak een schat aan kwaliteiten die bij jou hoogstwaarschijnlijk blinde vlekken zijn. Om een goed idee te laten slagen is nu eenmaal ook een doordachte uitrol van het idee met de eventuele risico’s en valkuilen noodzakelijk. Wimpel hem dus niet af maar betrek hem bij het vormen en onderzoeken van creatieve ideeën.

Veel wijsheid en vernieuwende, creatieve ideeën toegewenst.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief.

Mariëlle Leunen-Schulte

Bron: Teamrollen op het werk, R. Meredith Belbin, Academic Service, 2010, 2e druk

Waarom leidinggevenden die social media inzetten succesvoller zijn

Niet alleen klanten maar ook medewerkers gaan social media steeds meer gebruiken. Sommige leidinggevenden vinden social media onzin, een hype en tijdsverspilling. De meeste daarvan hebben hooguit een passief LinkedIn-account. Het gebruik van social media is echter een feit, wint enorm aan populariteit en is zeker geen hype , zoals aanvankelijk misschien werd gedacht. Facebook, LinkedIn, twitter….. Wat doe jij er als leidinggevende eigenlijk mee?

Informatie is voor iedereen en overal beschikbaar
Voorheen bepaalden leidinggevenden welke informatie, op welk moment werd gecommuniceerd.  Werknemers waren afhankelijk van de beschikbare informatie om hun werkzaamheden uit te voeren, zich een mening te vormen of met initiatieven te komen. Ook klanten waren vaak afhankelijk van de informatie die door bedrijven werd afgegeven.

Nu wordt alles gedeeld en heb je weinig tot geen controle meer over de informatie die wordt verspreid via o.a. internet over jouw producten, diensten en organisatie. Klanten zoeken niet alleen naar feitelijke informatie maar ook naar meningen en reviews en willen bij een vraag eigenlijk direct antwoord. Komt dit antwoord niet (snel genoeg), dan gaan ze voordat je het weet verder met zoeken en wordt het antwoord wellicht gegeven door de concurrent.

Medewerkers plaatsen hun profiel en berichten over hun werk en privé-activiteiten op internet, zoeken naar informatie en gebruiken dat ook voor hun werk. Werknemers willen meer zelfsturing en flexibiliteit en social media horen daarbij.

Lastig die social media?
Veel leidinggevenden zijn bang voor de onbeheersbaarheid van social media. Inderdaad, het is een illusie dat je alles onder controle kunt hebben. Het is nu eenmaal de realiteit dat iedereen kan meepraten. Je kunt natuurlijk boos worden op jouw klanten of medewerkers maar dat haalt niets uit.

eureka3

Waarom zou je social media dan moeten gebruiken?
Wellicht worstel je met vragen op het gebied van het ontwikkelen van nieuwe verdienmodellen, klantgerichter en/of efficiënter werken. Juist hiervoor kun je social media als tool heel goed gebruiken. Social media kunnen behulpzaam zijn bij het verstevigen van klantrelaties, het verhogen van de productiviteit, innovatie van producten en diensten, hogere werknemerstevredenheid en positief werkgeversimago. Veel hiervan kunnen we scharen onder ‘sociale innovatie’.

Sociale innovatie is voor organisaties noodzakelijk en gaat vooral om het benutten van kennis en ideeën en de inzet van mensen. Voorbeelden zijn:
·         Efficiëntere productieprocessen
·         Nieuwe businessmodellen
·         Verbeteren van de klantgerichtheid
·         Invoeren zelfsturende teams
·         Het Nieuwe Werken

Door slimme ideeën kunnen medewerkers zelfstandiger en met meer onderlinge afstemming hun werk doen. Als het goed wordt georganiseerd ook nog eens tegen lagere kosten, hogere productiviteit en motivatie.

Oplossingen worden echter nog te vaak bedacht in de top van organisaties. Innovatie ‘vanaf de werkvloer’ is veel krachtiger. Het komt van de mensen af die dicht bij het vuur staan en de vertaalslag kunnen maken naar de interne organisatie. Iedereen op elke afdeling kan elke dag bijdragen aan verbeteringen, input en innovatie.

Social media ondersteunen sociale innovatie
Voorheen was het, zeker bij grotere bedrijven, moeilijk om iedereen te bereiken en te betrekken bij veranderingen en nieuwe ideeën. Dat is inmiddels wel achterhaald. Sociale technologieën kunnen dit uitstekend ondersteunen en zijn zeer nuttige bronnen en tools om tot ideeën en de uitwerking ervan te komen:

  • Via sociale netwerken (LinkedIn, afgeschermde LinkedIn-groepen, Yammer, intranetsystemen) kunnen groepen mensen informatie en kennis delen.
  • Met collaboration (bijv. Google Docs, Sharepoint, Dropbox e.d.) is co-creatie met klanten mogelijk en zijn documenten snel en op elke plek via internet beschikbaar en kan eenvoudig door meerdere mensen aan documenten worden gewerkt.
  • Projectgroepen kunnen Hangouts organiseren via Google+ waarbij zij tijd- en plaatsonafhankelijk met videobeeld een meeting kunnen starten.
  • Informatie zoeken, inspiratie opdoen, markt en concurrentieontwikkelingen wordt bij gehouden via twitter, YouTube en het volgen van Wikipedia, blogs etc..

In 2010 deed TNO onder 3327 Nederlandse medewerkers onderzoek hoe social media hun werk beïnvloeden. Eén van de conclusies was dat het gebruik van social media leidt tot innovatief werkgedrag. De impulsen die werknemers uit sociale media krijgen, dragen bij aan hun innovatief vermogen.

Met social media alleen ontstaan geen innovaties
Innovaties ontstaan natuurlijk niet simpelweg door technische mogelijkheden. Om daadwerkelijk innovatief werkgedrag te bereiken moeten mensen (meer) vertrouwen, mogelijkheden en zeggenschap krijgen bij de uitvoering van hun werk. Dat vereist aanpassingen in cultuur en leiderschapsstijlen.

Philips onderzocht enige tijd geleden welke eigenschappen van belang waren bij het succes van een CEO . Wat vooral opviel was dat zijn scores op gebied van medewerkerstevredenheid, groei en resultaat hoger waren dan de andere managers. Het verschil lag in het feit dat hij veel van zijn bezigheden, plannen en kennis intern met iedereen deelde via verschillende social media. Na verdere uitrol daarna van interne social media binnen Philips werd duidelijk dat er via o.a. microblogging (internationale) samenwerking tot stand kwam die normaal niet zou zijn ontstaan.

Weg dus met de ‘informatiemacht’ van leidinggevenden
Nieuw Leiderschap bestaat wat mij betreft dan ook uit het beschikbaar stellen van kennis en informatie en de faciliteiten waardoor medewerkers optimaal kunnen presteren….

Leidinggevenden zouden zich eerst moeten afvragen hoe digitaal vaardig zij zelf zijn en of zij al klaar zijn voor die nieuwe rol….

Wat vind jij? Laat me gerust weten hoe jij tegen de inzet van social media bij leidinggeven aankijkt.

Meer weten?

Wil je meer weten over de inzet van social media bij leidinggeven? Op 4 februari 2013 organiseer ik een (bijna) gratis mini-seminar Slim Social Media inzetten voor leidinggevenden . Kijk op de site voor meer informatie over het programma.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement?

Meld je dan even aan voor de nieuwsbrief en ontvang als extra ook nog een gratis e-book met 5 gouden tips voor innovatiever leidinggeven.

Succes!

Mariëlle Leunen-Schulte

%d bloggers like this: