Blog Archives

Managers zijn angstig voor social media en HR helpt hen daar niet bij

Afgelopen week las ik meerdere artikelen over de bijdrage die social media kunnen leveren aan organisaties zoals het terugdringen van verloop, het oplossen van (klant)problemen, sneller innoveren en verandertrajecten (o.a. op personeelslog.nl en P&O actueel). Concrete mogelijkheden waar ik persoonlijk erg in geloof.  Werkgevers blijken echter erg terughoudend om met -interne- social media te starten en de afdeling HR lijkt hen daar niet bepaald bij te helpen. Waarom is dat eigenlijk?

Belerend vingertje van HR?

belerende vinger

Het CIPD, een Engelse HR-beroepsvereniging, is van mening dat HR het management moet aandringen om de blijvende rol van sociale media onder ogen te zien. Personeelsnet.nl noemde het zelfs ‘waarschuwen’ voor de onvermijdelijkheid van social media. Ik begrijp dat niet goed en ben het met een van de reacties op het artikel eens. De inhoud van het artikel van Personeelsnet.nl spreekt voor wat betreft die hierboven genoemde voordelen van social media voor zich. Maar HR is toch niet degene die met het belerende vingertje moet zwaaien dat het management moet opletten? Zal een directeur daardoor besluiten zich wel bij Google+ of Facebook aan te melden en hier iets mee te doen? Ik denk het niet..

Het is inderdaad ook mijn eigen ervaring dat managers wat angstig lijken te zijn om social media in te zetten. Dat dit niet nodig is en managers die social media inzetten juist succesvoller zijn, schreef ik ook al in eerdere blogs.

Maar HR-professionals zijn eveneens wat terughoudend. Ik ken nog maar weinig HR-professionals die hier voor hun eigen organisatie actief mee bezig zijn maar wel een heel aantal die hier meer aandacht aan zouden willen schenken.

Onbekend maakt social media onbemind

En voor social media geldt aan de andere kant wellicht ook wel ‘onbekend maakt onbemind’. Social media zijn toch oncontroleerbare virtuele kanalen waardoor ‘de vuile was’, bedrijfsgeheimen en klantinformatie voor je het weet op straat liggen? Om dit te voorkomen heeft HR de afgelopen jaren gedragsregels en internetprotocollen geschreven. Terwijl HR naar mijn idee nu juist zou moeten laten zien welke mogelijkheden social media bieden voor organisatievraagstukken op gebied van werving, ontwikkeling, doorstroom en uitstroom van medewerkers.

Daarmee kan HR op een positieve manier haar toegevoegde waarde laten zien:

  • WAT is de visie en missie van de organisatie, wat wil de organisatie bereiken?
  • WAT zijn op basis hiervan de relevante HR-onderwerpen voor de korte-, middellange en lange termijn? WAT is de afgeleide HR-strategie?
  • WAT kan HR hier concreet aan bijdragen?
  • WIE is precies de doelgroep?
  • HOE gaat HR dat bewerkstelligen? Welke strategieën en hulpmiddelen zullen hiervoor worden ingezet? Welke zijn er en wat zijn de mogelijkheden en onmogelijkheden?

De nieuwe doelgroep van HR

De traditionele doelgroep van HR is aan het veranderen. Vroeger bestond de doelgroep uit de medewerkers op de personeelslijst en eventueel de uitzendkrachten die langere tijd voor de organisatie werkten. Organisaties maken nu echter steeds meer gebruik van freelancers, ZZP-ers en andere externe opdrachtnemers. Ook hen wil de organisatie aan zich binden, hoewel dat op een andere manier is dan bij vaste medewerkers. HR-professionals kunnen daarbij wel wat leren van het doelgroepdenken van marketing.

Medewerkers zijn mondiger geworden, gebruiken social media volop en zijn er als consument aan gewend geraakt dat zij overal over mee kunnen praten. Werkgevers kunnen hier hun voordeel mee doen. Social media kunnen uitstekend worden ingezet om mensen te binden en daarmee talentvolle betrokken mensen geïnteresseerd te houden om voor de organisatie, op welke wijze dan ook te werken.

Social media als HR-tool

Social media kunnen, zoals eerder geschetst, ingezet worden bij de HOE-fase. Nogmaals enkele voorbeelden:

  • Introductie van nieuwe medewerkers;
  • Kennisdeling en e-learning-> minder training en begeleiding van managers nodig;
  • Sneller onderlinge contacten leggen -> effectievere samenwerking, betere communicatie;
  • Meerdere kanalen inzetten om interne boodschappen te verspreiden -> meer kans dat medewerkers belangrijke nieuwsberichten tot zich nemen;
  • Medewerkers kunnen meedenken en betrokken worden bij de ontwikkeling van vernieuwende concepten, werkwijzen en diensten/producten.

Werk aan de winkel voor HR dus. Niet in de laatste plaats door zelf actief kennis te krijgen van social media.

Maar beste manager; laat je vooral niet weerhouden door het eventuele belerende vingertje van HR of de HR-afdeling die zich nog aan het bezinnen is. Ga gewoon samen aan de slag met social media en maak een plan om medewerkers meer betrokken te maken en hun kennis en kwaliteiten in te zetten en als organisatie te innoveren. Maak van medewerkers ‘social influencers’ en bouw op die manier aan ‘Social Business’ . Dat geeft waarde aan de toekomst van je bedrijf.

Wat ondersteuning nodig? Neem gerust contact op om eens van gedachten te wisselen.

groet,

Mariëlle Leunen-Schulte

Advertisements

Sociale innovatie en 6 creatieve alternatieven voor de ouderwetse ideeënbus

Veel bekende innovatieve ideeën zijn per toeval ontstaan. Denk maar eens aan de telefoon en de post-it memo’s. Maar op dit moment hebben organisaties helemaal niet de luxe om op ‘toeval’ te wachten. Toeval komt namelijk misschien wel te laat of erger nog, helemaal niet. Ik schreef in mijn eerdere blogs al vaker over het belang van creatief denken en sociale innovatie binnen organisaties. Als leidinggevende zul je vast de urgentie van bijvoorbeeld slimmer werken en efficiëntere samenwerking wel van inzien voor jouw team. Maar dan? Hoe geef je hier nu concreet leiding aan?

Creatief denken zonder ‘geitenwollen sokken gehalte’

Veel mensen denken aan een hoog ‘geitenwollen sokken’ gehalte en aan vrijblijvendheid bij de woorden creatief denken. Creativiteit is echter heel goed te sturen en kan organisaties enorm veel opleveren. Het vereist ten eerste wel inzicht in het creatieve proces. Daarnaast is het handig om als leidinggevende enkele creatieve technieken te beheersen. Dat hoeft beslist niet zweverig of ongestructureerd te zijn. In tegendeel zelfs, het vergt juist een bepaalde structuur maar combineer het wel met veel oefening en een portie geduld.

post-it

Creatief proces

  1. Probleemanalyse; om geen positieve energie te verspillen is het noodzakelijk dat het probleem goed wordt geformuleerd. Over welk probleem hebben we het precies? Wat moet het doel zijn? Geef daarnaast voorafgaand aan de probleemanalyse de kaders aan. Dat voorkomt dat het creatieve proces verzandt in onduidelijkheid en vrijblijvendheid.  Wees zo concreet mogelijk. Goede kaders in dit verband zijn o.a. de visie en missie van de organisatie.
  2. Divergeren; in deze fase worden zoveel mogelijk oplossingen gezocht voor het probleem en kan gebruik worden gemaakt van brainstormen, out-of-the-box denken en andere creatieve denktechnieken. Denk aan imiteren, trendanalyse, mindmappen etc. In deze fase zijn alle ideeën goed en is het van groot belang om een oordeel uit te stellen.
  3. Convergeren; ideeën worden geclusterd en worden ideeën uit de brainstormfase wat verder uitgewerkt om beoordeeld te kunnen worden. Tenslotte worden de  meer uitgewerkte ideeën geselecteerd.
  4. Realiseren; een idee is geboren en nu? Het idee kan nu gerealiseerd worden. In deze slotfase wordt een plan van aanpak opgesteld en uitvoering gegeven. Laat dit niet te lang liggen maar communiceer met medewerkers wat er gaat gebeuren en wie wat gaat doen.

Creatieve denktechnieken

Ideeën ontwikkelen bereik je dus niet door een beetje vrijblijvend te brainstormen. Het is daarom raadzaam om een basistraining creatieve denktechnieken te volgen. Met behulp van deze kennis over het creatieve proces en denktechnieken, kun je het ontstaan van nieuwe  ideeën doelgerichter in goede banen leiden. In het boek ‘Lenig denken vind je overigens ook veel praktische handvatten.

6 alternatieven voor de ouderwetse offline ideeënbus

Creatief denken is een proces en doet een beroep op de motivatie van medewerkers. Het kent veel cultuuraspecten. Bedenk dat sociaal innovatief denken staat of valt met de leiding die er aan wordt gegeven. Het vragen om ideeën en deze vervolgens negatief benaderen en er niets mee doen, is ‘killing’ voor het enthousiasme van medewerkers. Lees ook nog eens mijn blog over verschillende teamrollen en creatief denken.

Hoe pak je dit in de praktijk nu origineel aan en krijg je medewerkers enthousiast? Hieronder beschrijf ik 6 creatieve alternatieven voor de ouderwetse (offline) ideeënbus:

  • Organiseer een “creativity contest”. Kijk een naar concepten zoals The Battle of Concepts of de Rabobank Innovation Chalenge maar dan binnen uw eigen organisatie. Talentenjachten op televisie zijn er genoeg. Bedenk nu eens een ideeënjacht naar innovatieve ideeën binnen uw organisatie. Noem het bijvoorbeeld ‘Het beste idee van (uw organisatie)’ wedstrijd. Laat medewerkers samenwerken, ideeën presenteren aan het management en ook echt iets winnen.
  • Maak gebruik van social media. Start op interne social platforms een online  ideeënbus waar medewerkers een idee kunnen lanceren. Medewerkers kunnen chatten over ideeën en er is informatie te vinden over creatief denken, aangevuld met video’s met inspirerende TED talks of links naar praktijkvoorbeelden.
  • Brainstormsoftware. Denk ook eens aan de inzet van brainstormsoftware. Op internet zijn er diverse van te vinden. Het kan helpen om medewerkers laagdrempelig vertrouwd te maken met creatief denken.
  • Bewaar alle oude ideeën. Houd alle ideeën via een intern social platform voor iedereen beschikbaar. Oude ideeën kunnen als voorbeeld dienen van niet haalbare concepten. Oude ideeën kunnen daarnaast ook heel goed een inspiratiebron zijn voor een nieuw (beter) idee!
  • Aan de slag met klantenfeedback. Vorm ideeënteams die zich actief gaan bezig houden met het analyseren van klantenfeedback die online (via social media) binnenkomt. Welke verbeteringen in bijvoorbeeld werkprocessen of klantgerichtheid zijn op basis daarvan te bedenken?
  • Creatieve bedrijfsuitjes. Tenslotte, wat luchtiger maar niet minder serieus; gebruik het thema ‘creatief denken’ ook eens bij de organisatie van een bedrijfsuitje. Leg de nadruk op creativiteit en creatie bijvoorbeeld door een creatieve workshop te koppelen aan bewustwording van het creatieve proces en samenwerking.

Tot slot; stel een budget beschikbaar voor de uitvoering van een goed idee en koppel altijd terug wat er wel of niet met  ideeën van medewerkers is gedaan.

Veel creativiteit en sociaal innovatieve ideeën gewenst!

Mariëlle Leunen-Schulte

Leidinggevenden zouden eens wat vaker hun mond moeten houden!

In onze dagelijkse communicatie voelen we ons snel ongemakkelijk als er stiltes vallen. Denk maar eens aan een date. Of aan een  gesprek met een kennis over een vervelende persoonlijke gebeurtenis.  Mensen voelen zich snel opgelaten als ze niets meer weten te zeggen. Een stilte die valt op een verjaardag? De gastheer/gastvrouw kijkt vertwijfeld in het rond of hun gasten het soms niet gezellig vinden. Kortom, stilte wordt vaak geassocieerd met ongemakkelijke situaties.

Regelmatig woon ik als coach of als HR-adviseur een gesprek bij van leidinggevenden met een team of individuele medewerker. Zonder stereotyperingen te willen gebruiken gaat het vaak om of beginnende, nog wat onzekere leidinggevenden òf om ervaren leidinggevenden die heel goed weten wat ze willen; de snelle denkers, de goede sprekers met humor die soms wat ongeduldig lijken te zijn. Beiden bereiken met hun medewerkers niet altijd wat zij zouden willen.

Wat ik na afloop het vaakst teruggeef als feedback is dat zij niet voldoende actief luisteren (een van de belangrijkste elementen van communicatie) en te weinig gebruik maken van de communicatiekracht van stilte.

quiet2

Stilte als onderdeel van actief luisteren

Actief luisteren is DOEN en betekent ruimte geven aan de ander om aan te geven wat er in hem/haar omgaat. Het laten vallen van stiltes kan een hele effectieve manier zijn om die ruimte te geven. Als we communiceren is stilte echter een van de dingen waar veel leidinggevenden een beetje ‘bang’ voor zijn…

Waarom moeten we eigenlijk altijd praten?

Een slechts nieuwsgesprek? De leidinggevende blijft maar doorratelen en de boodschap verdedigen. In vergaderingen aandacht besteden aan de medewerkers die direct inspelen op vragen? De waardevolle mening van medewerkers die wat langer de tijd nodig hebben om hun reactie te formuleren mis je nu. Medewerkers stimuleren om creatief te denken? Sociale innovatie? Door continue te blijven praten en zelf ideeën naar voren te schuiven, wordt het creatief denken van teamleden volledig lamgelegd. Van sociaal innoverende ideeën zal het dan niet komen. Achteraf vinden leidinggevenden het dan vreemd dat er niets ‘uit de medewerkers’ komt.

Als er stiltes vallen hebben we de neiging om die te gaan opvullen. Dat kan nadelig zijn voor het uiteindelijke resultaat. Redenen hiervoor zijn o.a.:

  1. We zijn bang voor de reactie van de ander
  2. We willen de boodschap verzachten of vergoelijken
  3. We denken toch wel te weten wat de reactie van de ander is
  4. We willen een richting op, de medewerker die kant op krijgen
  5. We willen de sfeer goed houden

Oefening baart kunst

Als je jezelf steeds hoort praten, hoe kun je dan luisteren naar de ander? We weten daarnaast dat veel mensen niet heel goed kunnen nadenken als ze praten. Niet voor niets wordt in communicatietrainingen altijd aandacht besteed aan actief luisteren en het laten vallen van stiltes. Stil zijn heeft namelijk een belangrijke functie. Om emoties te verwerken, ideeën te ordenen of een creatief denkproces op gang te brengen. Dit lijkt heel erg vanzelfsprekend maar toch het is mijn ervaring dat te weinig leidinggevenden dit bewust in hun communicatierepertoire opnemen.

Hoe zet je het laten vallen van stiltes op een goede manier in?

  • Als je een vraag hebt gesteld, wees dan ECHT stil.
  • Een stilte van enkele seconden is al genoeg.
  • Komt er een begin van een reactie, gebruik het ‘hummen’ om de ander aan te moedigen de reactie verder te formuleren.
  • Komt er nog geen antwoord, dan zou je de vraag kunnen verduidelijken of de vraag op een andere manier kunnen stellen.
  • Wees daarna weer even stil maar varieer met de duur stiltes.
  • Houdt oogcontact zonder de ander aan te gaan zitten staren. Ga niet naar boven of uit het raam zitten kijken aangezien je de communicatie dan blokkeert.
  • Stiltes van meer dan enkele seconden worden voor alle partijen snel ongemakkelijk.
  • Soms is het handig om een korte stilte aan te kondigen. Zeg bijvoorbeeld; ik snap heel goed dat dit als een verrassing komt, dus ik kan mij voorstellen dat je even een paar tellen nodig hebt om dit te laten bezinken…..
  • Tijdens vergaderingen of brainstormsessies gebruik je stiltes nog actiever. De stiltes mogen dan ook wat langer zijn maar ook hier wel aangekondigd.
  • Versnel je manier van praten vervolgens weer om geen traag tempo in het gesprek te krijgen.

Eng hè? Want wat zou er komen in die stilte? Probeer het gewoon eens wat vaker bewust en je zult zien dat het werkt. Er zullen verrassende reacties en antwoorden komen die je anders niet als resultaat uit het gesprek zou hebben gekregen.

Mariëlle Leunen-Schulte

PS Mocht je toch het idee hebben dat je nog wel wat hulp kunt gebruiken, dan is de training aan de slag met jouw leiderschapskompas wellicht interessant voor jou. Start 15 maart a.s.

Wat je als leidinggevende moet weten voordat je met sociale innovatie start

Veel organisaties zijn bezig met sociale innovatie. Dit stelt eisen aan degenen die leiding geven aan teams die zich willen richten op vernieuwende concepten. Bij sociale innovatie breng je alle kennis, ervaring van medewerkers samen om tot originele en vernieuwende ideeën te komen. Ideeën op het gebied van Het Nieuwe Werken, zelfroosteren, efficiëntere werkwijzen om klantgerichter te werken etc. Belangrijk voor veel organisaties, groot èn klein. Een van de belangrijkste voorwaarden om dat te bereiken is dat er onderling vertrouwen is binnen het team. Als leidinggevende speel je een belangrijke rol om dat vertrouwen te creëren. In de eerste plaats door het team jouw vertrouwen te geven. In dit artikel geef ik enkele tips om je bewustzijn als leidinggevende te vergroten en zo goed te kunnen starten met sociale innovatie.

sleutelbos

Loslaten van het verleden

In de praktijk zie ik dat vertrouwen geven gemakkelijker is gezegd dan gedaan. Mijn ervaring is dat veel leidinggevenden stuitten op innerlijke weerstand. Hiermee bedoel ik dat je rationeel wel weet dat je echt vertrouwen moet geven maar een ‘stemmetje’ of je ‘gevoel’ zegt ‘nee, doe dat niet! Dat komt niet goed!’ Soms ontstaat die weerstand door ervaringen vanuit het verleden. Je kent jouw medewerkers, de  kwaliteiten maar ook hun valkuilen. Er zijn altijd wel een aantal teamleden waarbij je op voorhand al kunt ‘voorspellen’ dat zij niet kunnen omgaan met meer vrijheid etc. Maar wat gebeurt er als ze geen vertrouwen geeft? Dan verandert er niets. En is het eigenlijk wel echt zo dat zij er niet mee kunnen omgaan? Waarom gedragen die teamleden zich zo? Kan het ook aan jouw eigen aansturing hebben gelegen? Lees ook nog eens mijn blog over teamrollen.

Angst of gewoon koudwatervrees?

Wellicht heb je gewoon wat last van koudwatervrees. Angst voor het onbekende dat zich kan uiten in de neiging om anderen of iets anders de schuld te geven van de dingen die met jou gebeuren. Wellicht betrap je jezelf er ook wel eens op dat je in de verdediging schiet als je enige kritiek krijgt op jouw handelen. Als je niet (genoeg) vertrouwen hebt in jouw eigen kwaliteiten in deze specifieke rol, zul je namelijk minder snel geneigd zijn om open te staan voor kritiek. Dat is jammer want als je niet helemaal op jezelf vertrouwt, zul je jouw medewerkers ook geen vertrouwen kunnen geven. Hier kun je een interessant artikel lezen over het opbouwen van zelfvertrouwen.

Zelfreflectie, kun je dat leren?

Een van de voorwaarden om vertrouwen te geven is dus om vertrouwen in jezelf te hebben. Wil je werken aan het vertrouwen in jezelf, dan zul je aan de slag moeten met zelfreflectie. Heb je een goed beeld van jouw persoonlijke missie, eigen normen, waarden en kwaliteiten? Weet je welk gedrag je moet hanteren als je met jouw valkuilen te maken krijgt? Als je geïnteresseerd bent hoe zelfreflectie in jouw brein werkt en hoe je aan zelfreflectie kunt werken, lees dan dit interessante blog op jongebazen.nl.Veel mensen reflecteren best wel eens op hun eigen gedrag. Maar belangrijker nog is; DOE je er vervolgens ook echt wat mee?

Ben je bereid om zelf te veranderen?

Zelfkennis is ontzettend zinvol maar nutteloos als je er niets mee doet.  En zelfvertrouwen is goed als je het voor de juiste dingen inzet. Maar heb je daarnaast ook echt de wil om te veranderen? Is er sprake van een match tussen jouw persoonlijke doelen en die van de organisatie? Sluiten die op elkaar aan? Zo ja, dan is het veel gemakkelijker om die gemeenschappelijke doelen te behalen. Wil je het in jouw gedrag ook echt laten zien?

Heb je lef?

En dan nog is bewustzijn en iets willen niet voldoende om succesvol met vertrouwen met sociale innovatie te starten. Je hebt als leidinggevende namelijk lef nodig. Lef om je mening te uiten, lef om besluiten te nemen en acties in gang te zetten. Lef om de talenten van medewerkers op de juiste wijze in te zetten. In het kader van sociale innovatie gaat het dus vooral om het lef om medewerkers het vertrouwen te geven. Durven accepteren dat er alleen wordt geleerd door fouten te maken en dat misschien niet alles gebeurt op jouw manier. Lef om van gebaande paden af te stappen. Lef dus om kwetsbaar te durven zijn.  Voor meer inspiratie om te werken aan het opbouwen van vertrouwen en lef is Speed of Trust van Stephen Covey een aanrader. Neem kleine stappen maar begin gewoon. Zolang je in een cirkeltje blijft draaien, gebeurt er niets.

In feite zou je dus de volgende stappen kunnen volgen:

  1. Vertrouwen in anderen begint bij zelfkennis en vertrouwen in jezelf
  2. Werk continue aan zelfreflectie
  3. Vraag jezelf steeds af of je echt bereid bent jouw eigen gedrag aan te passen
  4. Heb je lef?
  5. Ja? Dan kun je starten; begin maar gewoon!

Je zult zien dat er heel veel nieuwe kansen en mogelijkheden ontstaan als je zelf af stapt van de gebaande wegen. Veel succes!

Mariëlle Leunen-Schulte

PS Mocht je toch het idee hebben dat je nog wel wat hulp kunt gebruiken, dan is de training aan de slag met jouw leiderschapskompas wellicht interessant voor jou. Start 15 maart a.s.

Koedenken en 4 tips om creatief denken in teams te stimuleren

Nieuwsgierig als ik ben, struin ik in de voorbereiding van workshops over sociale innovatie nog wel eens naar inspiratie en mijn aandacht ging dit keer uit naar creatief denken en trends. Creatief denken is aan van de belangrijkste voorwaarden om tot vernieuwende ideeën te komen voor bijvoorbeeld nieuwe werkwijzen, slimmere werkprocessen, flexibelere werkroosters etc. Per toeval kwam ik vandaag een oud artikel tegen over trendwatching; 5 belangrijke trends voor 2011.

Koe

Het laatste deel van dit artikel beschrijft de gedachte van prof. dr. Jeff Gasperz dat er tegenkracht van vernieuwing en innovatie bestaat. Dat is het gebrek aan verbeeldingskracht, ook wel een gebrek aan het creëren van kansen om verbintenissen te maken tussen trends, ideeën en realisatie. Het ‘koedenken’ ligt hieraan ten grondslag. Koedenken ontstaat als je langere tijd in een organisatie werkt en het steeds moeilijker wordt om out-of-the-box te denken. Vergelijk het met een vage foto van een koe. Als je daar een lijn omzet wordt deze koe duidelijk zichtbaar. Vervolgens zien mensen in elke andere vage foto die daarna wordt getoond ook een koe. Je ziet namelijk alles door dezelfde bril. Het ‘koedenken’ zorgt dat we ophouden met dromen en het is een manier die ons afhoudt van het bedenken van nieuwe ideeën. Even logisch als waar en het zette mij in elk geval aan het denken. Ik ben ervan overtuigd dat ‘koedenken’ iets is van alle tijden.

4 tips om creatief denken in teams te stimuleren

Wat kun je doen om dit koedenken te voorkomen? Het is van belang om creativiteit te stimuleren zodat je losgekoppeld wordt van je bestaande omgeving en denkpatronen. De volgende 4 tips kunnen helpen om creatief denken bij jouw medewerkers op gang te krijgen.

Tip 1. Geloof in de creativiteit van jezelf en die van jouw medewerker

Als jij er als leidinggevende van overtuigd bent dat jouw medewerkers niet creatief kunnen denken, dan zal het inderdaad niet meevallen om tot vernieuwende concepten te komen. We noemen dit ook wel de self-fulfilling prophecy. Je denkt dat het niet gaat lukken? Dan zal het ook niet lukken. Natuurlijk geldt dit op meerdere terreinen maar specifiek op het terrein van sociale innovatie laat je als leidinggevende veel kansen liggen. Ga ervan uit dat mensen in beginsel in staat zijn om tot originele gedachten te komen. Help degenen die dit van nature niet automatisch doen.

Tip 2. Creatief denken kun je leren

In mijn vorige blog schreef ik over teamrollen en het feit dat de teamrol van De Plant de meest creatieve geest heeft. Nu is creatief denken echt niet alleen voorbehouden aan Planten. Als jij creatief denken op de juiste manier stimuleert, dan kunnen ook de minder creatieve geesten met hele verrassende ideeën komen. Dat betekent dat je misschien wat zaken anders zult moeten aanpakken. Natuurlijk zullen lang niet alle ideeën die aangedragen worden, goede zijn. Veel leidinggevenden willen echter bij ieder idee al direct een praktijkvoorbeeld zien. Dat werkt verlammend voor de creativiteit. Verdiep je eens in werkvormen die creatief denken stimuleren of vraag iemand van buitenaf om een ‘ideeën’ overleg te begeleiden.

Tip 3. Deel elke brainwave met elkaar

Vaak proberen leidinggevenden om hun medewerkers met creatieve ideeën te laten komen in een werkoverleg of tijdens een brainstormsessie. Creativiteit laat zich echter meestal niet plannen. De beste liedjes en boeken worden immers ook niet op een afgesproken tijdstip geschreven. Succesvolle schrijvers hebben vaak een notitieboekje op hun nachtkastje liggen voor dat ene spontane idee dat uitgerekend middag in de nacht opkomt. Op dat moment weten ze natuurlijk niet of dit een briljant idee. Door het toch te noteren voorkomen zij dat het idee weer wordt vergeten.

Om actief met creatief denken bezig te zijn, moeten medewerkers dus bewust en actief aan de slag gaan. Geef hen de ruimte en laat ‘brainwaves’ met elkaar delen. Op die wijze kunnen medewerkers elkaar enthousiasmeren en inspireren. Zoals ik in een eerder blog al schreef, zie ik zelf voordelen in het delen van informatie en inspiratie via interne social media. Pinterest kun je bijvoorbeeld gebruiken om foto’s, afbeeldingen, quotes, persberichten of iets dergelijks te verzamelen. Je maakt als het ware een digitaal moodboard met creatieve ideeën.

Voordat ik bijvoorbeeld een blog ga schrijven, lees ik eerst actuele nieuwsberichten, andere artikelen en verzamel informatie. Door actief met een onderwerp bezig te zijn, doe ik al lezend inspiratie op om op mijn eigen wijze een geheel eigen blog te schrijven. Zo is het ook bij producten en diensten. Een vormgever bijvoorbeeld, laat zich vaak ook eerst inspireren voordat dat geweldige ontwerp gemaakt is. Als je goed in de gaten houdt wat er op de markt, bij klanten en leveranciers gebeurt, zullen je hersens gaan kraken en zet je jezelf aan tot creatieve gedachten. Ook medewerkers kunnen dat. Geef ze daar de tijd en ruimte voor en laat ze delen!

Tip 4. Haal creativiteit van buiten naar binnen en van binnen naar buiten

Het kan heel verfrissend werken om een blik van buiten naar binnen te halen. Denk maar aan een stagiair die op een hele frisse wijze tegen de organisatie aan kijkt. Of ga in gesprek met klanten en andere externe relaties. Als je hen advies vraagt krijg je soms de meest waardevolle informatie die de basis kunnen vormen voor fantastische creatieve ideeën. Deze strategie kan heel goed werken om het koe-denken te voorkomen. Wat ook kan helpen is om letterlijk naar buiten te gaan. Zoek een rustige, inspirerende locatie uit. Een andere omgeving maakt mensen los van de geijkte patronen. Het gaat erom de ‘klepjes’ af en toe even te openen.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief.

Mariëlle Leunen-Schulte

Sociale innovatie en teams; waarom je de zeurkousen juist nodig hebt!

Veel leidinggevenden willen aan de ene kant graag samen met hun team vernieuwende concepten of werkwijzen bedenken maar hebben soms het idee dat het zo moeizaam lijkt te gaan. De noodzaak voor sociale innovatie is er maar meetings over ‘slimmer werken’ of ‘efficiëntere samenwerking’ leveren bitter weinig op. Het lijkt wel alsof het team helemaal niet enthousiast is…..

Misschien heb je zelfs het idee dat een of enkele medewerkers het team wat negatief beïnvloeden. Die ene medewerker bijvoorbeeld die je als je nieuwe ideeën wilt bespreken, vaak de zeurder is, degene die overal beren op de weg ziet en de boel tenenkrommend ophoudt.

Wist je dat het feit dat een medewerker jou wat kriegelig maakt, voor een groot deel ligt aan jouw eigen rol in een team?

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

Misschien heb je wel eens van de Belbin teamrollen gehoord. Het teamrollenmodel is gebaseerd op uitgebreid wetenschappelijk onderzoek naar de samenstelling en effectiviteit van managementteams. Meredith Belbin bestudeerde honderden teams die meededen aan talloze experimenten. Het teamrollenmodel stelt dat leden van een team op drie manieren bijdragen tot het bereiken van de doelstellingen:

  1. op basis van hun professionele rol, ofwel hun deskundigheid op een bepaald vakgebied
  2. op basis van hun organisatorische rol, ofwel de positie die zij bekleden en de taken en verantwoordelijkheden die zij daarmee hebben ten opzichte van anderen
  3. op basis van hun persoonlijkheid of teamrol

Belbin definieert een teamrol als de kenmerkende manier waarop iemand zich gedraagt, zijn bijdrage levert en met anderen omgaat. Samengevat worden 9 teamrollen onderscheiden:

De Bedrijfsman Praktisch en organisator van het team. Nuchter, ordelijk en taakgericht. Een harde werker. Zet gemakkelijk plannen en ideeën om in uitvoerbare taken.
De Brononderzoeker Vrolijke, extraverte netwerker. Enthousiast, avontuurlijk en ruimdenkend. Altijd op zoek naar nieuwe ideeën en interessante contacten. Is goed in het leggen en onderhouden van contacten.
De Plant Creatieve denker, introvert en origineel. Een vrije geest die de ruimte zoekt om te kunnen fantaseren over de toekomst en die met verrassende oplossingen komt. Vormers en voorzitters vinden deze Plant vaak niet resultaatgericht genoeg.
De Monitor Verstandig, bedachtzaam en kritisch. Hij analyseert; wil altijd weten hoe de vork in de steel zit en zal niet over een nacht ijs gaan. Kan lang wikken en wegen, maar zijn oordeel is zelden onjuist.
De Vormer Gedreven, gepassioneerd en wilskrachtig. Sterke drang om te presteren. Zoekt de uitdaging en weet mensen in beweging te krijgen.
De Voorzitter Natuurlijke coördinator van het team, die de procedure aangeeft, bedoelingen verheldert en samenvat wat iedereen wil. Hoeft zelf niet bijzonder creatief of intelligent te zijn, maar heeft wel een neus voor het talent van anderen.
De Zorgdrager Bezit het talent om voortdurend aan te voelen wat er fout en mis kan gaan. Dit leidt tot veel aandacht voor details, checken en nog eens checken, en een hang naar perfectionisme en kwaliteit.
De Groepswerker Behulpzaam, meegaand en sterk gericht op het creëren van sfeer en een gevoel van saamhorigheid. Zoekt evenwicht en harmonie, is anderen nabij.
De Specialist Stille eenling, die zich in een team eigenlijk niet thuis voelt. Weet vaak heel veel van een specifiek gebied en kan een deskundige bijdrage leveren op een dit gebied. Hij waagt zich niet gauw en niet graag buiten zijn specifieke vakgebied.

Zit er een goede balans in jouw team?

Iedereen heeft 2 of 3 teamrollen die van nature goed bij hem/haar passen. Als je wilt vernieuwen en verwacht dat jouw team met ideeën komt, kijk dan eens naar de teamrollen van elk groepslid. Je hebt in elk geval de creativiteit van de Plant en de Brononderzoeker nodig. De Specialist kan op zijn/haar eigen manier een waardevolle bijdrage leveren. Maar zonder de Monitor worden eventuele valkuilen onvoldoende uitgediept. De Bedrijfsman daarentegen is nodig om plannen uit te werken en te implementeren. Versterken de teamleden elkaar door hun teamrollen of zijn er juist teveel dezelfde rollen? In een succesvol voetbalteam worden immers ook niet alleen spitsen ingezet….

Welke rol vervul jij zelf?

De Monitor is het teamlid dat verstandig, bedachtzaam en kritisch is. Zijn valkuil is echter dat hij te lang blijft doorredeneren.

Heb jij als leidinggevende een andere voorkeursteamrol, dan kan deze valkuil wel eens in jouw ‘allergiezone’ zitten. Zie voor een verdieping van kwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën ook het model Kernkwadranten van D. Ofman. De Monitor botst bijvoorbeeld nog wel eens met de Brononderzoeker omdat hij weinig geduld heeft om te luisteren en ideeën te doordenken. De Brononderzoeker is namelijk energiek en neemt graag initiatief. Hij is creatief in het verbinden van ideeën die hij overal oppikt en lijkt daardoor heel innovatief. Hij past zich makkelijk aan, schakelt snel, blijft niet lang hangen bij een tegenslag en motiveert anderen.

Kijk naar de positieve bijdrage van elke teamrol

Misschien heeft die ‘zeurkous’, die jou misschien soms wat irriteert, dus de teamrol van Monitor en ben jij meer een Brononderzoeker. Kijk dan eens naar de positieve bijdrage van de Monitor. Een Monitor heeft vaak een schat aan kwaliteiten die bij jou hoogstwaarschijnlijk blinde vlekken zijn. Om een goed idee te laten slagen is nu eenmaal ook een doordachte uitrol van het idee met de eventuele risico’s en valkuilen noodzakelijk. Wimpel hem dus niet af maar betrek hem bij het vormen en onderzoeken van creatieve ideeën.

Veel wijsheid en vernieuwende, creatieve ideeën toegewenst.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief.

Mariëlle Leunen-Schulte

Bron: Teamrollen op het werk, R. Meredith Belbin, Academic Service, 2010, 2e druk

Tips voor leidinggevenden om met social media tot vernieuwende ideeën te komen

Interne sociale media bieden geweldig nieuwe manieren om efficiënter samen te werken. Toch stranden deze initiatieven nogal eens door gebrek aan deelname en input van medewerkers. Maar Social Media is toch alleen iets van marketing en sales? Nou, …..nee hoor. In dit artikel ga ik in op de vraag: “Wat kun jij als leidinggevende doen om succesvol te starten met het gebruik van een intern social netwerk?”

Er zijn diverse systemen op de markt voor interne sociale netwerken zoals Yammer, Coconut, Jive etc. Via deze netwerken kun je informatie snel laten rouleren en delen, expertise bij collega’s vinden en direct vragen stellen aan collega’s. Dat past uitstekend bij een snel veranderende omgeving waar wordt verwacht dat organisaties snel inspelen op vragen van de markt en tot oplossingen komen.

Laten we er eens van uitgaan dat je een intern social netwerk wilt gaan gebruiken (of de afdeling HR danwel het management heeft dat besloten).
gloeilamp1. Wat is je doel?
Sta je zelf helemaal achter het gebruik ervan? Ja? Echt? Wat is dan eigenlijk jouw doel?

Sommige organisaties starten met een social netwerk omdat ‘iedereen dat doet’. Maar (interne) social media zijn natuurlijk gewoon hulpmiddelen en nooit een doel op zich. Voor de minder digitaal bekwame medewerkers is een doelloos hulpmiddel overigens ook direct een reden om niet te participeren.

Ik ben er groot voorstander van om social media te gebruiken bij sociale innovatie. In mijn vorige blog schreef ik al over de voordelen ervan om bottom-up ideeën te genereren om slimmer (samen) te werken. Drie voorbeelden van doelen die je als leidinggevende zou kunnen formuleren:

  • bedenken van innovatieve ideeën voor producten en/of diensten;
  • verlagen werkdruk;
  • verminderen van fouten in het productie- of dienstverleningsproces;

Neem 1 of 2 doelen. Dat is om te starten meer dan genoeg. Wellicht helpen de praktijkvoorbeelden van het gebruik van social media uit de Jeugdzorg uit dit artikel je voor het formuleren van jouw eigen doelen.

2. Verdiep je in de mogelijkheden van de diverse interne social media
Als jouw doelen helder zijn, kun je zoeken naar een passend intern social netwerk dat kan helpen bij het realiseren van jouw doelstellingen. Maak een checklist van zaken die belangrijk voor jouw doelen zijn, bijvoorbeeld:

  • informatie uitwisselen tussen collega’s
  • elk moment up-to-date documenten beschikbaar
  • wel/geen videoconferences
  • beschikbare Apps voor tablet en smartphone

Laat je vooral niet afschrikken door de vele mogelijkheden. Het kan echt heel simpel zijn.. Vraag om advies als je er zelf niet uitkomt. In dit artikel lees je enige achtergrond informatie over Yammer.

3. Communiceer over je doelen
Net als bij offline samenwerken, is het belangrijk dat je met medewerkers communiceert over wat je wilt bereiken. Wat is jouw visie, wat wil je (dit jaar) bereiken en wat verwacht je van jouw medewerkers? Wat wil je bereiken op het gebied van (sociale) innovatie? Pas als dat voor iedereen helder is, kun je vertellen waarom social media daar goede hulpmiddelen bij zijn.

4. Zorg voor een goede kick-off
Niet iedereen is bij start laaiend enthousiast omdat nu eenmaal niet iedereen een nieuwe techniek zo makkelijk oppakt. Naast een training ‘hoe werkt het’ is het ook belangrijk om het principe van ‘sociaal netwerken’ uit te leggen. Medewerkers moeten het als nuttig hulpmiddel gaan zien om hun werk te doen en niet als iets dat hun werk ‘belast’. Realiseer je dat niet iedereen op hetzelfde moment klaar is om een nieuwe werkwijze te hanteren. Lees hier mijn blog over 5 belangrijke redenen voor weerstand en wat je er tegen kunt doen.

5. Goede voorbeeld geven
Als leidinggevende zul je online, net zoals je dat offline doet, de aanjager van veranderingen moeten zijn. Ken dan ook zelf de mogelijkheden van het systeem. Plaats berichten, discussies en documenten binnen het sociaal netwerk. Vermijd het gebruik van email omdat mensen geneigd zijn aan bekende (minder efficiëntere) werkwijzen vast te houden. Kijk daarnaast welke medewerkers enthousiast zijn over de teamdoelen en de mogelijkheden van het sociaal netwerk. Deze medewerkers kunnen hun enthousiasme overbrengen op hun collega’s.

6. Zorg voor openheid en dynamiek binnen het social netwerk
Een netwerk dat niet actueel is, verliest haar aantrekkelijkheid. Een discussie starten en niet reageren op reacties is ‘killing’ voor de participatie-bereidheid van medewerkers.

Het belangrijkste bij het doel sociale innovatie is echter vooral; HOE inspireer je medewerkers om met creatieve ideeën te komen?

Social media hebben invloed op de organisatiecultuur. Mensen kunnen veel gemakkelijker hun mening geven of invloed uitoefenen op een project. Afschieten of nog erger, het negeren van reacties of ideeën, is een ‘doodzonde’. De organisatie wordt platter en aan een platte organisatie geef je anders leiding dan aan een hiërarchische. Hier past open communicatie. Post dus zelf actief ideeën, reageer positief op die van anderen, stuur Youtube filmpjes van concurrenten door, vraag om feedback en deel inspirerende tweets. Schenk daarbij dus specifieke aandacht aan jouw doelstellingen. Denk niet te snel; dat hoeven mijn mensen nog niet te weten….

Conclusie:

Wees de ambassadeur en laat medewerkers ervaren welke voordelen het sociaal netwerk biedt maar bovenal;

Ga het online gesprek echt aan! Net zoals je dat offline zou moeten doen om het beste uit de talenten van medewerkers te halen.

Meer weten over slim social media inzetten bij leidinggeven?

Wil je meer weten over de inzet van social media en leidinggeven? Meld je dan hier aan voor het wekelijkse E-magazine.

Succes!

Mariëlle Leunen-Schulte

Waarom leidinggevenden die social media inzetten succesvoller zijn

Niet alleen klanten maar ook medewerkers gaan social media steeds meer gebruiken. Sommige leidinggevenden vinden social media onzin, een hype en tijdsverspilling. De meeste daarvan hebben hooguit een passief LinkedIn-account. Het gebruik van social media is echter een feit, wint enorm aan populariteit en is zeker geen hype , zoals aanvankelijk misschien werd gedacht. Facebook, LinkedIn, twitter….. Wat doe jij er als leidinggevende eigenlijk mee?

Informatie is voor iedereen en overal beschikbaar
Voorheen bepaalden leidinggevenden welke informatie, op welk moment werd gecommuniceerd.  Werknemers waren afhankelijk van de beschikbare informatie om hun werkzaamheden uit te voeren, zich een mening te vormen of met initiatieven te komen. Ook klanten waren vaak afhankelijk van de informatie die door bedrijven werd afgegeven.

Nu wordt alles gedeeld en heb je weinig tot geen controle meer over de informatie die wordt verspreid via o.a. internet over jouw producten, diensten en organisatie. Klanten zoeken niet alleen naar feitelijke informatie maar ook naar meningen en reviews en willen bij een vraag eigenlijk direct antwoord. Komt dit antwoord niet (snel genoeg), dan gaan ze voordat je het weet verder met zoeken en wordt het antwoord wellicht gegeven door de concurrent.

Medewerkers plaatsen hun profiel en berichten over hun werk en privé-activiteiten op internet, zoeken naar informatie en gebruiken dat ook voor hun werk. Werknemers willen meer zelfsturing en flexibiliteit en social media horen daarbij.

Lastig die social media?
Veel leidinggevenden zijn bang voor de onbeheersbaarheid van social media. Inderdaad, het is een illusie dat je alles onder controle kunt hebben. Het is nu eenmaal de realiteit dat iedereen kan meepraten. Je kunt natuurlijk boos worden op jouw klanten of medewerkers maar dat haalt niets uit.

eureka3

Waarom zou je social media dan moeten gebruiken?
Wellicht worstel je met vragen op het gebied van het ontwikkelen van nieuwe verdienmodellen, klantgerichter en/of efficiënter werken. Juist hiervoor kun je social media als tool heel goed gebruiken. Social media kunnen behulpzaam zijn bij het verstevigen van klantrelaties, het verhogen van de productiviteit, innovatie van producten en diensten, hogere werknemerstevredenheid en positief werkgeversimago. Veel hiervan kunnen we scharen onder ‘sociale innovatie’.

Sociale innovatie is voor organisaties noodzakelijk en gaat vooral om het benutten van kennis en ideeën en de inzet van mensen. Voorbeelden zijn:
·         Efficiëntere productieprocessen
·         Nieuwe businessmodellen
·         Verbeteren van de klantgerichtheid
·         Invoeren zelfsturende teams
·         Het Nieuwe Werken

Door slimme ideeën kunnen medewerkers zelfstandiger en met meer onderlinge afstemming hun werk doen. Als het goed wordt georganiseerd ook nog eens tegen lagere kosten, hogere productiviteit en motivatie.

Oplossingen worden echter nog te vaak bedacht in de top van organisaties. Innovatie ‘vanaf de werkvloer’ is veel krachtiger. Het komt van de mensen af die dicht bij het vuur staan en de vertaalslag kunnen maken naar de interne organisatie. Iedereen op elke afdeling kan elke dag bijdragen aan verbeteringen, input en innovatie.

Social media ondersteunen sociale innovatie
Voorheen was het, zeker bij grotere bedrijven, moeilijk om iedereen te bereiken en te betrekken bij veranderingen en nieuwe ideeën. Dat is inmiddels wel achterhaald. Sociale technologieën kunnen dit uitstekend ondersteunen en zijn zeer nuttige bronnen en tools om tot ideeën en de uitwerking ervan te komen:

  • Via sociale netwerken (LinkedIn, afgeschermde LinkedIn-groepen, Yammer, intranetsystemen) kunnen groepen mensen informatie en kennis delen.
  • Met collaboration (bijv. Google Docs, Sharepoint, Dropbox e.d.) is co-creatie met klanten mogelijk en zijn documenten snel en op elke plek via internet beschikbaar en kan eenvoudig door meerdere mensen aan documenten worden gewerkt.
  • Projectgroepen kunnen Hangouts organiseren via Google+ waarbij zij tijd- en plaatsonafhankelijk met videobeeld een meeting kunnen starten.
  • Informatie zoeken, inspiratie opdoen, markt en concurrentieontwikkelingen wordt bij gehouden via twitter, YouTube en het volgen van Wikipedia, blogs etc..

In 2010 deed TNO onder 3327 Nederlandse medewerkers onderzoek hoe social media hun werk beïnvloeden. Eén van de conclusies was dat het gebruik van social media leidt tot innovatief werkgedrag. De impulsen die werknemers uit sociale media krijgen, dragen bij aan hun innovatief vermogen.

Met social media alleen ontstaan geen innovaties
Innovaties ontstaan natuurlijk niet simpelweg door technische mogelijkheden. Om daadwerkelijk innovatief werkgedrag te bereiken moeten mensen (meer) vertrouwen, mogelijkheden en zeggenschap krijgen bij de uitvoering van hun werk. Dat vereist aanpassingen in cultuur en leiderschapsstijlen.

Philips onderzocht enige tijd geleden welke eigenschappen van belang waren bij het succes van een CEO . Wat vooral opviel was dat zijn scores op gebied van medewerkerstevredenheid, groei en resultaat hoger waren dan de andere managers. Het verschil lag in het feit dat hij veel van zijn bezigheden, plannen en kennis intern met iedereen deelde via verschillende social media. Na verdere uitrol daarna van interne social media binnen Philips werd duidelijk dat er via o.a. microblogging (internationale) samenwerking tot stand kwam die normaal niet zou zijn ontstaan.

Weg dus met de ‘informatiemacht’ van leidinggevenden
Nieuw Leiderschap bestaat wat mij betreft dan ook uit het beschikbaar stellen van kennis en informatie en de faciliteiten waardoor medewerkers optimaal kunnen presteren….

Leidinggevenden zouden zich eerst moeten afvragen hoe digitaal vaardig zij zelf zijn en of zij al klaar zijn voor die nieuwe rol….

Wat vind jij? Laat me gerust weten hoe jij tegen de inzet van social media bij leidinggeven aankijkt.

Meer weten?

Wil je meer weten over de inzet van social media bij leidinggeven? Op 4 februari 2013 organiseer ik een (bijna) gratis mini-seminar Slim Social Media inzetten voor leidinggevenden . Kijk op de site voor meer informatie over het programma.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement?

Meld je dan even aan voor de nieuwsbrief en ontvang als extra ook nog een gratis e-book met 5 gouden tips voor innovatiever leidinggeven.

Succes!

Mariëlle Leunen-Schulte

Sociale innovatie: gaat dat alleen om gedrag?

Sociale innovatie; gaat dat alleen om het beïnvloeden van gedrag?

Sociale innovatie staat behoorlijk in de belangstelling, ook binnen de creatieve industrie. Volgens Wikipedia staat sociale innovatie voor vernieuwing van de wijze waarop het werk in ondernemingen is georganiseerd en wel op een zodanige wijze dat zowel de arbeidsproductiviteit als kwaliteit van de arbeid daarmee gebaat zijn. De term sociale innovatie is geïntroduceerd om onderscheid te maken met het traditionele begrip innovatie, waarmee meestal technologische innovatie wordt bedoeld.

Investeren in mensen

De stelling is dat sociale innovatie door investeringen in mensen en de manier waarop zij samenwerken, gunstige voorwaarden worden gecreëerd waarin innovaties en prestatieverbeteringen sneller tot stand komen. Hiermee wordt vaak impliciet teruggegrepen naar theorie en concepten rondom de lerende organisatie en strategisch personeelsbeleid.

Organisatiestructuur aanpassen?

We zijn dus constant op zoek naar gedrag dat prestaties positief beïnvloed. Maar gedrag is niet alleen te veranderen door medewerkers als leidinggevende anders te benaderen. Gedrag is ook het gevolg van hoe organisaties zijn ingericht.

Veel grafische bedrijven bijvoorbeeld zijn traditioneel gezien functioneel ingericht en dit betekent dat er veel en intensief wordt overlegd tussen verschillende afdelingen en het afbakenen c.q. afschuiven van verantwoordelijkheden. Om meer ‘in control’ te zijn, worden er vaak steeds meer regels en procedures afgesproken. We weten allemaal dat de markt is veranderd. Digitalisering van processen, kortere levertijden, mondige klanten en onder druk staande marges. Dus ja, technologische innovatie maar ook sociale innovatie is bittere noodzaak. Door de crisis en de onrust bij medewerkers door baanonzekerheid lijkt het in sommige gevallen alsof medewerkers die noodzaak echter helemaal niet ‘snappen’.

De omgeving van bedrijven in de creatieve industrie wordt steeds complexer. Het is echter maar de vraag of je dan kunt volstaan met een andere wijze van leiderschap en het beïnvloeden van gedrag. Vaak is het daarnaast namelijk ook noodzakelijk om de onderneming aan te passen naar een eenvoudige, transparante organisatie. Een organisatiestructuur waarin klantprocessen centraal staan. Dit maakt organisaties flexibeler, medewerkers zetten hun kwaliteiten optimaal in en voelen meer verbondenheid met de klant en de missie en visie van de organisatie. Een combinatie om doelstellingen mee te behalen, nietwaar?

Aan de slag met sociale innovatie

Ga je als leidinggevende aan de slag met sociale innovatie? Kijk dan niet alleen naar het beïnvloeden van het gedrag van medewerkers maar ook naar de wijze waarop je de werkprocessen hebt georganiseerd. Als de onderneming zo is gestructureerd dat er weinig ruimte is voor medewerkers om eigen verantwoordelijkheden te nemen en initiatieven te nemen, dan zullen je pogingen met nieuwe leiderschapsmethodieken niet slagen.


Als het soms moeilijk is om als leidinggevende ‘in control’ te zijn

Veel leidinggevenden in de grafimedia, uitgeef – en communicatiebranche werken erg hard maar hebben niet het gevoel de ‘touwtjes in handen te hebben’. Dan is daar ook nog de recessie die het er allemaal niet gemakkelijker op maakt. Zij vinden het moeilijk om te delegeren en medewerkers aan te spreken op hun prestaties. Herkenbaar? Ben jij leidinggevende en heb je net als veel anderen ook moeite om met jouw medewerkers doelstellingen te behalen?

Het kan ook anders

Er zijn leidinggevenden die heel succesvol zijn, met een ogenschijnlijk gemak de talenten van hun medewerkers aanspreken en hun doelstellingen behalen. Zij investeren in hun eigen ontwikkeling omdat zij weten dat dit alles niet vanzelf gaat.

Als jij het ook belangrijk vindt om jezelf steeds te blijven ontwikkelen als leidinggevende, dan zou ik je daarbij graag helpen.

Meld je aan voor de nieuwsbrief en ontvang gratis tips en adviezen op het gebied van leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement.

Om je te helpen bij vragen op het gebied van leiderschap, sociale innovatie en personeels-management, bied ik elke ondernemer of leidinggevende een gratis en geheel vrijblijvend individueel adviesgesprek aan via skype of telefoon.

Je kunt alles vragen waar je op dit moment tegenaan loopt. Vanzelfsprekend is vertrouwelijkheid gewaarborgd. Je kunt bijvoorbeeld een concrete vraag stellen m.b.t. een medewerker of over verschillende leiderschapsstijlen.

Als je niet weet welke koers je wilt varen is sociale innovatie voor jou gewoon de zoveelste hype

Sociale innovatie een hype? Niet echt, de meest innovatieve bedrijven zijn de bedrijven die al vernieuwend en slimmer organiseerden voordat het woord sociale innovatie was bedacht. Maar wat is sociale innovatie eigenlijk?

Containerbegrip

Eerst even wat breder. Innovatie klinkt voor veel mensen als een containerbegrip. Om het wat praktischer te maken zou je 2 typen innovatie kunnen onderscheiden:

  •          Technologische innovatie
  •          Sociale innovatie

Het ene innovatietype staat niet los van het andere en andersom.

Technologische innovatie

Technologische innovatie gaat om bijvoorbeeld product en procesinnovatie. Aan dit type innovatie denken de meeste mensen als ze het woord innovatie horen. Een voorbeeld vanuit het verleden binnen de grafimedia branche en de uitgeverijsector dat iedereen kent is natuurlijk ‘DeskTopPublising’. Ondanks dat de grafimedia branche en uitgeverij sector van oudsher worden bestempeld als conventioneel, is technologische innovatie vanaf het moment dat de digitalisering haar intrede heeft gedaan in de Nederlandse industrie, steeds actueel geweest. Zeker in deze sector zijn de effecten op  productieprocessen en arbeid enorm geweest.

Sociale innovatie

Sociale innovatie gaat om elke kleine en grotere merkbare verandering in de wijze waarop een organisatie wordt aangestuurd (management, leiderschap) en/of de wijze waarop het werk van en de samenwerking tussen mensen is georganiseerd. Effectiever en efficiënter werken is voor vele organisaties enorm lastig. Als dit merkbaar verbeterd door het ‘anders’ of ‘slimmer’ te doen, het levert dus daadwerkelijk een voorsprong op de concurrentie op, dan zou je kunnen spreken van sociale innovatie.

Organisatiestrategie

Waar het start is volgens mij in ALLE gevallen de strategie van de organisatie. Wat is je missie en visie. Weet je welke koers je gaat varen om dit vorm te geven? Wat zijn de doelen over twee, vier of vijf jaar? Welke strategie volg je om daar te komen?

Als je dat niet weet, dan loop je achter de meute aan van bedrijven die ‘ook’ met sociale innovatie bezig zijn. Dat is een zeer dure en tijdrovende excercitie die je hoogstwaarschijnlijk geen succes zal brengen.

 

Oude wijn in nieuwe zakken?

De bedrijven die altijd al succesvol vernieuwend zijn geweest, danken dit succes door ook de organisatie rondom technologische vernieuwingen te hebben aangepast. In feite waren zij al bezig met sociale innovatie voordat de term werd geïntroduceerd. Oude wijn in nieuwe zakken dus? Misschien. Het is op dit moment echter bittere noodzaak om in rap tempo naast de technologische ontwikkelingen ook sociale innovatie snel te betrekken bij de uitwerking van de organisatiestrategie. Het is van belang dit steeds sneller te doen en daadkrachtig innovatieve ideeën te implementeren. Binnen de creatieve industrie is het in elk geval duidelijk dat als zij de slag willen maken, zij zeker ook in een vroeg stadium aandacht moeten besteden aan sociale innovatie. Om deze reden staat het onderwerp bij de sociale partners binnen de creatieve industrie hoog op de agenda.

Slimmer werken door de balans te vinden

Kortom, het gaat om het vinden van de balans. Ga ten eerste aan de slag met de basis. Onderzoek of visie, missie en strategische doelstellingen helder zijn.

Bepaal vervolgens wat er nodig is om de strategische doelen te behalen. Is het van belang om technologische innovaties op te nemen in de vorm van nieuwe machines of apparatuur die het productieproces efficiënter maken? Moeten die vernieuwingen helemaal zelf worden bedacht of kunnen bestaande innovatieve concepten geheel of gedeeltelijk geïmplementeerd te worden? Wat betekent dit voor de inhoud en de randvoorwaarden van het werk van medewerkers? Wat verandert er voor werktijden, communicatie, welke kennis en kunde moeten medewerkers opdoen om een technologische innovatie succesvol in te voeren binnen de organisatie? Stel tenslotte vast of aan beide pijlers voldoende aandacht wordt geschonken om de gewenste resultaten te boeken.

Als je weet welke koers je gaat varen en goed kunt uitleggen waarom je dat doet, zul je samen met medewerkers vast tot hele creatieve ideeën komen om het werk slimmer te organiseren.

Mariëlle Leunen-Schulte

%d bloggers like this: