Blog Archives

Managers zijn angstig voor social media en HR helpt hen daar niet bij

Afgelopen week las ik meerdere artikelen over de bijdrage die social media kunnen leveren aan organisaties zoals het terugdringen van verloop, het oplossen van (klant)problemen, sneller innoveren en verandertrajecten (o.a. op personeelslog.nl en P&O actueel). Concrete mogelijkheden waar ik persoonlijk erg in geloof.  Werkgevers blijken echter erg terughoudend om met -interne- social media te starten en de afdeling HR lijkt hen daar niet bepaald bij te helpen. Waarom is dat eigenlijk?

Belerend vingertje van HR?

belerende vinger

Het CIPD, een Engelse HR-beroepsvereniging, is van mening dat HR het management moet aandringen om de blijvende rol van sociale media onder ogen te zien. Personeelsnet.nl noemde het zelfs ‘waarschuwen’ voor de onvermijdelijkheid van social media. Ik begrijp dat niet goed en ben het met een van de reacties op het artikel eens. De inhoud van het artikel van Personeelsnet.nl spreekt voor wat betreft die hierboven genoemde voordelen van social media voor zich. Maar HR is toch niet degene die met het belerende vingertje moet zwaaien dat het management moet opletten? Zal een directeur daardoor besluiten zich wel bij Google+ of Facebook aan te melden en hier iets mee te doen? Ik denk het niet..

Het is inderdaad ook mijn eigen ervaring dat managers wat angstig lijken te zijn om social media in te zetten. Dat dit niet nodig is en managers die social media inzetten juist succesvoller zijn, schreef ik ook al in eerdere blogs.

Maar HR-professionals zijn eveneens wat terughoudend. Ik ken nog maar weinig HR-professionals die hier voor hun eigen organisatie actief mee bezig zijn maar wel een heel aantal die hier meer aandacht aan zouden willen schenken.

Onbekend maakt social media onbemind

En voor social media geldt aan de andere kant wellicht ook wel ‘onbekend maakt onbemind’. Social media zijn toch oncontroleerbare virtuele kanalen waardoor ‘de vuile was’, bedrijfsgeheimen en klantinformatie voor je het weet op straat liggen? Om dit te voorkomen heeft HR de afgelopen jaren gedragsregels en internetprotocollen geschreven. Terwijl HR naar mijn idee nu juist zou moeten laten zien welke mogelijkheden social media bieden voor organisatievraagstukken op gebied van werving, ontwikkeling, doorstroom en uitstroom van medewerkers.

Daarmee kan HR op een positieve manier haar toegevoegde waarde laten zien:

  • WAT is de visie en missie van de organisatie, wat wil de organisatie bereiken?
  • WAT zijn op basis hiervan de relevante HR-onderwerpen voor de korte-, middellange en lange termijn? WAT is de afgeleide HR-strategie?
  • WAT kan HR hier concreet aan bijdragen?
  • WIE is precies de doelgroep?
  • HOE gaat HR dat bewerkstelligen? Welke strategieën en hulpmiddelen zullen hiervoor worden ingezet? Welke zijn er en wat zijn de mogelijkheden en onmogelijkheden?

De nieuwe doelgroep van HR

De traditionele doelgroep van HR is aan het veranderen. Vroeger bestond de doelgroep uit de medewerkers op de personeelslijst en eventueel de uitzendkrachten die langere tijd voor de organisatie werkten. Organisaties maken nu echter steeds meer gebruik van freelancers, ZZP-ers en andere externe opdrachtnemers. Ook hen wil de organisatie aan zich binden, hoewel dat op een andere manier is dan bij vaste medewerkers. HR-professionals kunnen daarbij wel wat leren van het doelgroepdenken van marketing.

Medewerkers zijn mondiger geworden, gebruiken social media volop en zijn er als consument aan gewend geraakt dat zij overal over mee kunnen praten. Werkgevers kunnen hier hun voordeel mee doen. Social media kunnen uitstekend worden ingezet om mensen te binden en daarmee talentvolle betrokken mensen geïnteresseerd te houden om voor de organisatie, op welke wijze dan ook te werken.

Social media als HR-tool

Social media kunnen, zoals eerder geschetst, ingezet worden bij de HOE-fase. Nogmaals enkele voorbeelden:

  • Introductie van nieuwe medewerkers;
  • Kennisdeling en e-learning-> minder training en begeleiding van managers nodig;
  • Sneller onderlinge contacten leggen -> effectievere samenwerking, betere communicatie;
  • Meerdere kanalen inzetten om interne boodschappen te verspreiden -> meer kans dat medewerkers belangrijke nieuwsberichten tot zich nemen;
  • Medewerkers kunnen meedenken en betrokken worden bij de ontwikkeling van vernieuwende concepten, werkwijzen en diensten/producten.

Werk aan de winkel voor HR dus. Niet in de laatste plaats door zelf actief kennis te krijgen van social media.

Maar beste manager; laat je vooral niet weerhouden door het eventuele belerende vingertje van HR of de HR-afdeling die zich nog aan het bezinnen is. Ga gewoon samen aan de slag met social media en maak een plan om medewerkers meer betrokken te maken en hun kennis en kwaliteiten in te zetten en als organisatie te innoveren. Maak van medewerkers ‘social influencers’ en bouw op die manier aan ‘Social Business’ . Dat geeft waarde aan de toekomst van je bedrijf.

Wat ondersteuning nodig? Neem gerust contact op om eens van gedachten te wisselen.

groet,

Mariëlle Leunen-Schulte

Koedenken en 4 tips om creatief denken in teams te stimuleren

Nieuwsgierig als ik ben, struin ik in de voorbereiding van workshops over sociale innovatie nog wel eens naar inspiratie en mijn aandacht ging dit keer uit naar creatief denken en trends. Creatief denken is aan van de belangrijkste voorwaarden om tot vernieuwende ideeën te komen voor bijvoorbeeld nieuwe werkwijzen, slimmere werkprocessen, flexibelere werkroosters etc. Per toeval kwam ik vandaag een oud artikel tegen over trendwatching; 5 belangrijke trends voor 2011.

Koe

Het laatste deel van dit artikel beschrijft de gedachte van prof. dr. Jeff Gasperz dat er tegenkracht van vernieuwing en innovatie bestaat. Dat is het gebrek aan verbeeldingskracht, ook wel een gebrek aan het creëren van kansen om verbintenissen te maken tussen trends, ideeën en realisatie. Het ‘koedenken’ ligt hieraan ten grondslag. Koedenken ontstaat als je langere tijd in een organisatie werkt en het steeds moeilijker wordt om out-of-the-box te denken. Vergelijk het met een vage foto van een koe. Als je daar een lijn omzet wordt deze koe duidelijk zichtbaar. Vervolgens zien mensen in elke andere vage foto die daarna wordt getoond ook een koe. Je ziet namelijk alles door dezelfde bril. Het ‘koedenken’ zorgt dat we ophouden met dromen en het is een manier die ons afhoudt van het bedenken van nieuwe ideeën. Even logisch als waar en het zette mij in elk geval aan het denken. Ik ben ervan overtuigd dat ‘koedenken’ iets is van alle tijden.

4 tips om creatief denken in teams te stimuleren

Wat kun je doen om dit koedenken te voorkomen? Het is van belang om creativiteit te stimuleren zodat je losgekoppeld wordt van je bestaande omgeving en denkpatronen. De volgende 4 tips kunnen helpen om creatief denken bij jouw medewerkers op gang te krijgen.

Tip 1. Geloof in de creativiteit van jezelf en die van jouw medewerker

Als jij er als leidinggevende van overtuigd bent dat jouw medewerkers niet creatief kunnen denken, dan zal het inderdaad niet meevallen om tot vernieuwende concepten te komen. We noemen dit ook wel de self-fulfilling prophecy. Je denkt dat het niet gaat lukken? Dan zal het ook niet lukken. Natuurlijk geldt dit op meerdere terreinen maar specifiek op het terrein van sociale innovatie laat je als leidinggevende veel kansen liggen. Ga ervan uit dat mensen in beginsel in staat zijn om tot originele gedachten te komen. Help degenen die dit van nature niet automatisch doen.

Tip 2. Creatief denken kun je leren

In mijn vorige blog schreef ik over teamrollen en het feit dat de teamrol van De Plant de meest creatieve geest heeft. Nu is creatief denken echt niet alleen voorbehouden aan Planten. Als jij creatief denken op de juiste manier stimuleert, dan kunnen ook de minder creatieve geesten met hele verrassende ideeën komen. Dat betekent dat je misschien wat zaken anders zult moeten aanpakken. Natuurlijk zullen lang niet alle ideeën die aangedragen worden, goede zijn. Veel leidinggevenden willen echter bij ieder idee al direct een praktijkvoorbeeld zien. Dat werkt verlammend voor de creativiteit. Verdiep je eens in werkvormen die creatief denken stimuleren of vraag iemand van buitenaf om een ‘ideeën’ overleg te begeleiden.

Tip 3. Deel elke brainwave met elkaar

Vaak proberen leidinggevenden om hun medewerkers met creatieve ideeën te laten komen in een werkoverleg of tijdens een brainstormsessie. Creativiteit laat zich echter meestal niet plannen. De beste liedjes en boeken worden immers ook niet op een afgesproken tijdstip geschreven. Succesvolle schrijvers hebben vaak een notitieboekje op hun nachtkastje liggen voor dat ene spontane idee dat uitgerekend middag in de nacht opkomt. Op dat moment weten ze natuurlijk niet of dit een briljant idee. Door het toch te noteren voorkomen zij dat het idee weer wordt vergeten.

Om actief met creatief denken bezig te zijn, moeten medewerkers dus bewust en actief aan de slag gaan. Geef hen de ruimte en laat ‘brainwaves’ met elkaar delen. Op die wijze kunnen medewerkers elkaar enthousiasmeren en inspireren. Zoals ik in een eerder blog al schreef, zie ik zelf voordelen in het delen van informatie en inspiratie via interne social media. Pinterest kun je bijvoorbeeld gebruiken om foto’s, afbeeldingen, quotes, persberichten of iets dergelijks te verzamelen. Je maakt als het ware een digitaal moodboard met creatieve ideeën.

Voordat ik bijvoorbeeld een blog ga schrijven, lees ik eerst actuele nieuwsberichten, andere artikelen en verzamel informatie. Door actief met een onderwerp bezig te zijn, doe ik al lezend inspiratie op om op mijn eigen wijze een geheel eigen blog te schrijven. Zo is het ook bij producten en diensten. Een vormgever bijvoorbeeld, laat zich vaak ook eerst inspireren voordat dat geweldige ontwerp gemaakt is. Als je goed in de gaten houdt wat er op de markt, bij klanten en leveranciers gebeurt, zullen je hersens gaan kraken en zet je jezelf aan tot creatieve gedachten. Ook medewerkers kunnen dat. Geef ze daar de tijd en ruimte voor en laat ze delen!

Tip 4. Haal creativiteit van buiten naar binnen en van binnen naar buiten

Het kan heel verfrissend werken om een blik van buiten naar binnen te halen. Denk maar aan een stagiair die op een hele frisse wijze tegen de organisatie aan kijkt. Of ga in gesprek met klanten en andere externe relaties. Als je hen advies vraagt krijg je soms de meest waardevolle informatie die de basis kunnen vormen voor fantastische creatieve ideeën. Deze strategie kan heel goed werken om het koe-denken te voorkomen. Wat ook kan helpen is om letterlijk naar buiten te gaan. Zoek een rustige, inspirerende locatie uit. Een andere omgeving maakt mensen los van de geijkte patronen. Het gaat erom de ‘klepjes’ af en toe even te openen.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement? Meld je dan aan voor de nieuwsbrief.

Mariëlle Leunen-Schulte

Tips voor leidinggevenden om met social media tot vernieuwende ideeën te komen

Interne sociale media bieden geweldig nieuwe manieren om efficiënter samen te werken. Toch stranden deze initiatieven nogal eens door gebrek aan deelname en input van medewerkers. Maar Social Media is toch alleen iets van marketing en sales? Nou, …..nee hoor. In dit artikel ga ik in op de vraag: “Wat kun jij als leidinggevende doen om succesvol te starten met het gebruik van een intern social netwerk?”

Er zijn diverse systemen op de markt voor interne sociale netwerken zoals Yammer, Coconut, Jive etc. Via deze netwerken kun je informatie snel laten rouleren en delen, expertise bij collega’s vinden en direct vragen stellen aan collega’s. Dat past uitstekend bij een snel veranderende omgeving waar wordt verwacht dat organisaties snel inspelen op vragen van de markt en tot oplossingen komen.

Laten we er eens van uitgaan dat je een intern social netwerk wilt gaan gebruiken (of de afdeling HR danwel het management heeft dat besloten).
gloeilamp1. Wat is je doel?
Sta je zelf helemaal achter het gebruik ervan? Ja? Echt? Wat is dan eigenlijk jouw doel?

Sommige organisaties starten met een social netwerk omdat ‘iedereen dat doet’. Maar (interne) social media zijn natuurlijk gewoon hulpmiddelen en nooit een doel op zich. Voor de minder digitaal bekwame medewerkers is een doelloos hulpmiddel overigens ook direct een reden om niet te participeren.

Ik ben er groot voorstander van om social media te gebruiken bij sociale innovatie. In mijn vorige blog schreef ik al over de voordelen ervan om bottom-up ideeën te genereren om slimmer (samen) te werken. Drie voorbeelden van doelen die je als leidinggevende zou kunnen formuleren:

  • bedenken van innovatieve ideeën voor producten en/of diensten;
  • verlagen werkdruk;
  • verminderen van fouten in het productie- of dienstverleningsproces;

Neem 1 of 2 doelen. Dat is om te starten meer dan genoeg. Wellicht helpen de praktijkvoorbeelden van het gebruik van social media uit de Jeugdzorg uit dit artikel je voor het formuleren van jouw eigen doelen.

2. Verdiep je in de mogelijkheden van de diverse interne social media
Als jouw doelen helder zijn, kun je zoeken naar een passend intern social netwerk dat kan helpen bij het realiseren van jouw doelstellingen. Maak een checklist van zaken die belangrijk voor jouw doelen zijn, bijvoorbeeld:

  • informatie uitwisselen tussen collega’s
  • elk moment up-to-date documenten beschikbaar
  • wel/geen videoconferences
  • beschikbare Apps voor tablet en smartphone

Laat je vooral niet afschrikken door de vele mogelijkheden. Het kan echt heel simpel zijn.. Vraag om advies als je er zelf niet uitkomt. In dit artikel lees je enige achtergrond informatie over Yammer.

3. Communiceer over je doelen
Net als bij offline samenwerken, is het belangrijk dat je met medewerkers communiceert over wat je wilt bereiken. Wat is jouw visie, wat wil je (dit jaar) bereiken en wat verwacht je van jouw medewerkers? Wat wil je bereiken op het gebied van (sociale) innovatie? Pas als dat voor iedereen helder is, kun je vertellen waarom social media daar goede hulpmiddelen bij zijn.

4. Zorg voor een goede kick-off
Niet iedereen is bij start laaiend enthousiast omdat nu eenmaal niet iedereen een nieuwe techniek zo makkelijk oppakt. Naast een training ‘hoe werkt het’ is het ook belangrijk om het principe van ‘sociaal netwerken’ uit te leggen. Medewerkers moeten het als nuttig hulpmiddel gaan zien om hun werk te doen en niet als iets dat hun werk ‘belast’. Realiseer je dat niet iedereen op hetzelfde moment klaar is om een nieuwe werkwijze te hanteren. Lees hier mijn blog over 5 belangrijke redenen voor weerstand en wat je er tegen kunt doen.

5. Goede voorbeeld geven
Als leidinggevende zul je online, net zoals je dat offline doet, de aanjager van veranderingen moeten zijn. Ken dan ook zelf de mogelijkheden van het systeem. Plaats berichten, discussies en documenten binnen het sociaal netwerk. Vermijd het gebruik van email omdat mensen geneigd zijn aan bekende (minder efficiëntere) werkwijzen vast te houden. Kijk daarnaast welke medewerkers enthousiast zijn over de teamdoelen en de mogelijkheden van het sociaal netwerk. Deze medewerkers kunnen hun enthousiasme overbrengen op hun collega’s.

6. Zorg voor openheid en dynamiek binnen het social netwerk
Een netwerk dat niet actueel is, verliest haar aantrekkelijkheid. Een discussie starten en niet reageren op reacties is ‘killing’ voor de participatie-bereidheid van medewerkers.

Het belangrijkste bij het doel sociale innovatie is echter vooral; HOE inspireer je medewerkers om met creatieve ideeën te komen?

Social media hebben invloed op de organisatiecultuur. Mensen kunnen veel gemakkelijker hun mening geven of invloed uitoefenen op een project. Afschieten of nog erger, het negeren van reacties of ideeën, is een ‘doodzonde’. De organisatie wordt platter en aan een platte organisatie geef je anders leiding dan aan een hiërarchische. Hier past open communicatie. Post dus zelf actief ideeën, reageer positief op die van anderen, stuur Youtube filmpjes van concurrenten door, vraag om feedback en deel inspirerende tweets. Schenk daarbij dus specifieke aandacht aan jouw doelstellingen. Denk niet te snel; dat hoeven mijn mensen nog niet te weten….

Conclusie:

Wees de ambassadeur en laat medewerkers ervaren welke voordelen het sociaal netwerk biedt maar bovenal;

Ga het online gesprek echt aan! Net zoals je dat offline zou moeten doen om het beste uit de talenten van medewerkers te halen.

Meer weten over slim social media inzetten bij leidinggeven?

Wil je meer weten over de inzet van social media en leidinggeven? Meld je dan hier aan voor het wekelijkse E-magazine.

Succes!

Mariëlle Leunen-Schulte

Waarom leidinggevenden die social media inzetten succesvoller zijn

Niet alleen klanten maar ook medewerkers gaan social media steeds meer gebruiken. Sommige leidinggevenden vinden social media onzin, een hype en tijdsverspilling. De meeste daarvan hebben hooguit een passief LinkedIn-account. Het gebruik van social media is echter een feit, wint enorm aan populariteit en is zeker geen hype , zoals aanvankelijk misschien werd gedacht. Facebook, LinkedIn, twitter….. Wat doe jij er als leidinggevende eigenlijk mee?

Informatie is voor iedereen en overal beschikbaar
Voorheen bepaalden leidinggevenden welke informatie, op welk moment werd gecommuniceerd.  Werknemers waren afhankelijk van de beschikbare informatie om hun werkzaamheden uit te voeren, zich een mening te vormen of met initiatieven te komen. Ook klanten waren vaak afhankelijk van de informatie die door bedrijven werd afgegeven.

Nu wordt alles gedeeld en heb je weinig tot geen controle meer over de informatie die wordt verspreid via o.a. internet over jouw producten, diensten en organisatie. Klanten zoeken niet alleen naar feitelijke informatie maar ook naar meningen en reviews en willen bij een vraag eigenlijk direct antwoord. Komt dit antwoord niet (snel genoeg), dan gaan ze voordat je het weet verder met zoeken en wordt het antwoord wellicht gegeven door de concurrent.

Medewerkers plaatsen hun profiel en berichten over hun werk en privé-activiteiten op internet, zoeken naar informatie en gebruiken dat ook voor hun werk. Werknemers willen meer zelfsturing en flexibiliteit en social media horen daarbij.

Lastig die social media?
Veel leidinggevenden zijn bang voor de onbeheersbaarheid van social media. Inderdaad, het is een illusie dat je alles onder controle kunt hebben. Het is nu eenmaal de realiteit dat iedereen kan meepraten. Je kunt natuurlijk boos worden op jouw klanten of medewerkers maar dat haalt niets uit.

eureka3

Waarom zou je social media dan moeten gebruiken?
Wellicht worstel je met vragen op het gebied van het ontwikkelen van nieuwe verdienmodellen, klantgerichter en/of efficiënter werken. Juist hiervoor kun je social media als tool heel goed gebruiken. Social media kunnen behulpzaam zijn bij het verstevigen van klantrelaties, het verhogen van de productiviteit, innovatie van producten en diensten, hogere werknemerstevredenheid en positief werkgeversimago. Veel hiervan kunnen we scharen onder ‘sociale innovatie’.

Sociale innovatie is voor organisaties noodzakelijk en gaat vooral om het benutten van kennis en ideeën en de inzet van mensen. Voorbeelden zijn:
·         Efficiëntere productieprocessen
·         Nieuwe businessmodellen
·         Verbeteren van de klantgerichtheid
·         Invoeren zelfsturende teams
·         Het Nieuwe Werken

Door slimme ideeën kunnen medewerkers zelfstandiger en met meer onderlinge afstemming hun werk doen. Als het goed wordt georganiseerd ook nog eens tegen lagere kosten, hogere productiviteit en motivatie.

Oplossingen worden echter nog te vaak bedacht in de top van organisaties. Innovatie ‘vanaf de werkvloer’ is veel krachtiger. Het komt van de mensen af die dicht bij het vuur staan en de vertaalslag kunnen maken naar de interne organisatie. Iedereen op elke afdeling kan elke dag bijdragen aan verbeteringen, input en innovatie.

Social media ondersteunen sociale innovatie
Voorheen was het, zeker bij grotere bedrijven, moeilijk om iedereen te bereiken en te betrekken bij veranderingen en nieuwe ideeën. Dat is inmiddels wel achterhaald. Sociale technologieën kunnen dit uitstekend ondersteunen en zijn zeer nuttige bronnen en tools om tot ideeën en de uitwerking ervan te komen:

  • Via sociale netwerken (LinkedIn, afgeschermde LinkedIn-groepen, Yammer, intranetsystemen) kunnen groepen mensen informatie en kennis delen.
  • Met collaboration (bijv. Google Docs, Sharepoint, Dropbox e.d.) is co-creatie met klanten mogelijk en zijn documenten snel en op elke plek via internet beschikbaar en kan eenvoudig door meerdere mensen aan documenten worden gewerkt.
  • Projectgroepen kunnen Hangouts organiseren via Google+ waarbij zij tijd- en plaatsonafhankelijk met videobeeld een meeting kunnen starten.
  • Informatie zoeken, inspiratie opdoen, markt en concurrentieontwikkelingen wordt bij gehouden via twitter, YouTube en het volgen van Wikipedia, blogs etc..

In 2010 deed TNO onder 3327 Nederlandse medewerkers onderzoek hoe social media hun werk beïnvloeden. Eén van de conclusies was dat het gebruik van social media leidt tot innovatief werkgedrag. De impulsen die werknemers uit sociale media krijgen, dragen bij aan hun innovatief vermogen.

Met social media alleen ontstaan geen innovaties
Innovaties ontstaan natuurlijk niet simpelweg door technische mogelijkheden. Om daadwerkelijk innovatief werkgedrag te bereiken moeten mensen (meer) vertrouwen, mogelijkheden en zeggenschap krijgen bij de uitvoering van hun werk. Dat vereist aanpassingen in cultuur en leiderschapsstijlen.

Philips onderzocht enige tijd geleden welke eigenschappen van belang waren bij het succes van een CEO . Wat vooral opviel was dat zijn scores op gebied van medewerkerstevredenheid, groei en resultaat hoger waren dan de andere managers. Het verschil lag in het feit dat hij veel van zijn bezigheden, plannen en kennis intern met iedereen deelde via verschillende social media. Na verdere uitrol daarna van interne social media binnen Philips werd duidelijk dat er via o.a. microblogging (internationale) samenwerking tot stand kwam die normaal niet zou zijn ontstaan.

Weg dus met de ‘informatiemacht’ van leidinggevenden
Nieuw Leiderschap bestaat wat mij betreft dan ook uit het beschikbaar stellen van kennis en informatie en de faciliteiten waardoor medewerkers optimaal kunnen presteren….

Leidinggevenden zouden zich eerst moeten afvragen hoe digitaal vaardig zij zelf zijn en of zij al klaar zijn voor die nieuwe rol….

Wat vind jij? Laat me gerust weten hoe jij tegen de inzet van social media bij leidinggeven aankijkt.

Meer weten?

Wil je meer weten over de inzet van social media bij leidinggeven? Op 4 februari 2013 organiseer ik een (bijna) gratis mini-seminar Slim Social Media inzetten voor leidinggevenden . Kijk op de site voor meer informatie over het programma.

Wekelijks tips ontvangen over leiderschap, sociale innovatie en personeelsmanagement?

Meld je dan even aan voor de nieuwsbrief en ontvang als extra ook nog een gratis e-book met 5 gouden tips voor innovatiever leidinggeven.

Succes!

Mariëlle Leunen-Schulte

Als je niet weet welke koers je wilt varen is sociale innovatie voor jou gewoon de zoveelste hype

Sociale innovatie een hype? Niet echt, de meest innovatieve bedrijven zijn de bedrijven die al vernieuwend en slimmer organiseerden voordat het woord sociale innovatie was bedacht. Maar wat is sociale innovatie eigenlijk?

Containerbegrip

Eerst even wat breder. Innovatie klinkt voor veel mensen als een containerbegrip. Om het wat praktischer te maken zou je 2 typen innovatie kunnen onderscheiden:

  •          Technologische innovatie
  •          Sociale innovatie

Het ene innovatietype staat niet los van het andere en andersom.

Technologische innovatie

Technologische innovatie gaat om bijvoorbeeld product en procesinnovatie. Aan dit type innovatie denken de meeste mensen als ze het woord innovatie horen. Een voorbeeld vanuit het verleden binnen de grafimedia branche en de uitgeverijsector dat iedereen kent is natuurlijk ‘DeskTopPublising’. Ondanks dat de grafimedia branche en uitgeverij sector van oudsher worden bestempeld als conventioneel, is technologische innovatie vanaf het moment dat de digitalisering haar intrede heeft gedaan in de Nederlandse industrie, steeds actueel geweest. Zeker in deze sector zijn de effecten op  productieprocessen en arbeid enorm geweest.

Sociale innovatie

Sociale innovatie gaat om elke kleine en grotere merkbare verandering in de wijze waarop een organisatie wordt aangestuurd (management, leiderschap) en/of de wijze waarop het werk van en de samenwerking tussen mensen is georganiseerd. Effectiever en efficiënter werken is voor vele organisaties enorm lastig. Als dit merkbaar verbeterd door het ‘anders’ of ‘slimmer’ te doen, het levert dus daadwerkelijk een voorsprong op de concurrentie op, dan zou je kunnen spreken van sociale innovatie.

Organisatiestrategie

Waar het start is volgens mij in ALLE gevallen de strategie van de organisatie. Wat is je missie en visie. Weet je welke koers je gaat varen om dit vorm te geven? Wat zijn de doelen over twee, vier of vijf jaar? Welke strategie volg je om daar te komen?

Als je dat niet weet, dan loop je achter de meute aan van bedrijven die ‘ook’ met sociale innovatie bezig zijn. Dat is een zeer dure en tijdrovende excercitie die je hoogstwaarschijnlijk geen succes zal brengen.

 

Oude wijn in nieuwe zakken?

De bedrijven die altijd al succesvol vernieuwend zijn geweest, danken dit succes door ook de organisatie rondom technologische vernieuwingen te hebben aangepast. In feite waren zij al bezig met sociale innovatie voordat de term werd geïntroduceerd. Oude wijn in nieuwe zakken dus? Misschien. Het is op dit moment echter bittere noodzaak om in rap tempo naast de technologische ontwikkelingen ook sociale innovatie snel te betrekken bij de uitwerking van de organisatiestrategie. Het is van belang dit steeds sneller te doen en daadkrachtig innovatieve ideeën te implementeren. Binnen de creatieve industrie is het in elk geval duidelijk dat als zij de slag willen maken, zij zeker ook in een vroeg stadium aandacht moeten besteden aan sociale innovatie. Om deze reden staat het onderwerp bij de sociale partners binnen de creatieve industrie hoog op de agenda.

Slimmer werken door de balans te vinden

Kortom, het gaat om het vinden van de balans. Ga ten eerste aan de slag met de basis. Onderzoek of visie, missie en strategische doelstellingen helder zijn.

Bepaal vervolgens wat er nodig is om de strategische doelen te behalen. Is het van belang om technologische innovaties op te nemen in de vorm van nieuwe machines of apparatuur die het productieproces efficiënter maken? Moeten die vernieuwingen helemaal zelf worden bedacht of kunnen bestaande innovatieve concepten geheel of gedeeltelijk geïmplementeerd te worden? Wat betekent dit voor de inhoud en de randvoorwaarden van het werk van medewerkers? Wat verandert er voor werktijden, communicatie, welke kennis en kunde moeten medewerkers opdoen om een technologische innovatie succesvol in te voeren binnen de organisatie? Stel tenslotte vast of aan beide pijlers voldoende aandacht wordt geschonken om de gewenste resultaten te boeken.

Als je weet welke koers je gaat varen en goed kunt uitleggen waarom je dat doet, zul je samen met medewerkers vast tot hele creatieve ideeën komen om het werk slimmer te organiseren.

Mariëlle Leunen-Schulte

%d bloggers like this: