Blog Archives

Robotisering en digitalisering; wil de echte HR-businesspartner opstaan?

robot2

Robotisering en de effecten op ons werk zijn onderwerpen die steeds meer in de belangstelling komen te staan. Er wordt door het World Economic Forum 2016 zelfs al gesproken over de ‘4e Industriële Revolutie’.

Op 16 februari jl. vond het event Werkverkenners LIVE; “mijn collega de robot” plaats. Het event werd georganiseerd door USG People in samenwerking met AOG School of Management. Deze partijen organiseerden in december 2015 ook al een MOOC (massive open online course) over deze onderwerpen met ruim 400 deelnemers. Wat hebben deze ontwikkelingen voor HR te betekenen?

Rapport ‘De Toekomst van mens en robot; samen op de arbeidsmarkt’

Vanuit het MOOC werd een onderzoek uitgevoerd en het rapport ‘De Toekomst van mens en robot; samen op de arbeidsmarkt’ ervan is nu beschikbaar en zeer interessant voor zowel leidinggevenden als HR-professionals. Vooral het deel over hoe ons werk onder invloed van deze veranderingen georganiseerd zal worden, trok mijn persoonlijke aandacht.

Hieronder een beknopt overzicht van de conclusies uit het rapport, op basis van de meningen van de deelnemers aan de MOOC:

  • Technologie is niet te stoppen; eenmaal iets uitgevonden, zal het worden toegepast ongeacht eventuele ethische discussies.
  • Door de vooruitgang in de technologie zullen bepaalde banen verdwijnen maar de geschiedenis leert ons dat vooruitgang weer nieuwe banen oplevert.
  • Als samenleving zullen wij ons aanpassen aan de veranderingen door geheel nieuw werk uit te vinden. Technologie maakt dingen makkelijker, goedkoper en toegankelijker. Daarmee groeit de vraag naar eten, goederen, educatie en zorg. Dat zorgt juist voor meer werk.
  • Technologie kan ons bevrijden van van de sleur op ons werk. Maar alleen professionals die zichzelf constant vernieuwen, zullen overwinnen.
  • Flexibiliteit van organisaties en medewerkers wordt de sleutel tot succes.
  • De discussie over het basisinkomen zou weer nieuw leven ingeblazen moeten worden.
  • We kunnen en moeten veel meer gaan ‘ondernemen’ met arbeid.
  • De huidige vorm van de arbeidsmarkt en de arbeidsrelaties zullen grondig veranderen. Er vindt een verschuiving plaats naar netwerkorganisaties.
  • Het zal organisaties en management veel moeite gaan kosten om met deze veranderingen om te gaan
  • Werken komt losser te staan van de kaders die we kennen, zoals arbeidscontracten. Er ontstaan nieuwe manieren van samenwerken.
  • Bestaande instituties (cao’s en sociale wetgeving zijn daarom (op termijn) niet langer toereikend; ook zij zullen moeten veranderen.
  • Persoonlijk leiderschap en zelf-organiserende teams worden invloedrijker dan management.
  • Functiegrenzen vervagen, het gaat om het inzetten van talenten.

Aanpassingen en oplossingen liggen volgens de deelnemers aan het onderzoek op het gebied van:

  1. Aandacht voor flexibilisering; er zullen meer en andere flexibele arbeidsrelaties ontstaan. Daarbij zal aandacht moeten worden besteed aan het flexibel inrichten van banen (zonder vaste functieprofielen), werk dat zich aanpast een talenten van mensen en aan duurzaam inzetbare medewerkers, zowel vast als flexibel. Jobcraften kan daarbij een belangrijke rol gaan spelen en instrumenten die individuele talenten matchen met werk dat in de organisatie gedaan gaat worden.
  2. Samenwerken, openen en delen; organisaties zullen zich gaan realiseren dat zij niet meer het middelpunt zijn van een netwerk van professionals maar ‘slechts’ een onderdeel. Het delen van kennis, arbeid en bezit wordt noodzakelijk. 
  3. Informeren en begeleiden; veel werknemers zijn nog nauwelijks bekend met de veranderingen en impact op hun werk. Organisaties en HR-professionals moeten daarom manieren vinden om mensen intrinsiek te motiveren om te werken aan hun professionele toekomst. Scholing op samenwerken, creativiteit en ondernemerschap is daarbij belangrijk maar medewerkers in vaste dienst kunnen daarbij veel leren van flexibele medewerkers en zzp-ers. Daarnaast zou HR een communicatiestrategie moeten ontwerpen over de veranderingen om het bewustzijn te creëren en te vergroten.
  4. Transparantie over kwaliteit; de verwachting is dat de maatschappij het steeds belangrijker zal vinden dat organisaties transparant zijn over de kwaliteit van hun producten en diensten. We hebben immers de technologie om dit inzichtelijk te maken. Mensen accepteren het niet meer als organisaties consumenten voorliegen. Je ziet nu al dat mensen via social media organisaties aan de ‘digitale schandpaal’ zetten bij ondoorzichtigheid.

Wat te doen voor HR?

In de eindconclusie wordt in een heel klein stukje opgenomen over de noodzakelijkheid van een andere rol en scope van HR. De positie van HR zou meer strategisch moeten worden…..

Hmm, dat is eerlijk gezegd wel weer een lastige. HR is (helaas) nog steeds een van de weinige afdelingen die zichzelf op de een of andere manier steeds maar moet blijven bewijzen. De kritiek op het HR-vakgebied is namelijk al jaren dat HR meer als strategische businesspartner zou moeten optreden. Dat het vakgebied een duidelijkere bijdrage aan het ondernemingsbeleid zou moeten leveren.

Zie hier DE uitdaging voor HR!

De robotisering en digitalisering zullen een enorme impact op werk hebben. Er ligt een stevige maar ontzettend mooie uitdaging voor HR.

Hoogste tijd dus voor HR om zich in deze ontwikkelingen te verdiepen en om een visie te vormen over de impact van de veranderingen op de eigen organisatie en de doorvertaling daarvan in HR-beleid. Daarbij mag (en moet!) HR natuurlijk zelf ook kijken naar de eigen competenties want ook het HR-vak evolueert.

HR zal zich veel meer moeten richten op de vraag hoe creëer je die omstandigheden binnen de context van de organisatie dat 1) flexibele medewerkers geboeid worden om voor de organisatie te werken en 2) vaste medewerkers zich verbonden voelen om zich langdurig in te zetten voor de organisatie. Daarbij zullen medewerkers, vast of flexibel, zich continue moeten blijven ontwikkelen en veel meer de regie over hun eigen loopbaan gaan nemen.

De R van Resources past dan ook eigenlijk helemaal niet meer bij de discipline. Veel meer dan ooit zal het gaan om human engagement & work innovation.

Dat lukt niet met administratieve HR-procedures. De administratief procesgerichte HR-mensen zullen dan ook waarschijnlijk afhaken op dit onderwerp. Je moet volgens mij (weer) in o.a. de motivatietheorie van Herzberg duiken om een vertaalslag naar jouw organisatie en de nieuwe omstandigheden te maken.

Ik denk dus dat de echte HR-businesspartners op korte termijn zullen opstaan. Die hebben zin in deze geweldige uitdagingen.

Een keertje sparren, laat het me gerust eens weten!

groet,

Mariëlle Leunen-Schulte

 

 

 

Managers zijn angstig voor social media en HR helpt hen daar niet bij

Afgelopen week las ik meerdere artikelen over de bijdrage die social media kunnen leveren aan organisaties zoals het terugdringen van verloop, het oplossen van (klant)problemen, sneller innoveren en verandertrajecten (o.a. op personeelslog.nl en P&O actueel). Concrete mogelijkheden waar ik persoonlijk erg in geloof.  Werkgevers blijken echter erg terughoudend om met -interne- social media te starten en de afdeling HR lijkt hen daar niet bepaald bij te helpen. Waarom is dat eigenlijk?

Belerend vingertje van HR?

belerende vinger

Het CIPD, een Engelse HR-beroepsvereniging, is van mening dat HR het management moet aandringen om de blijvende rol van sociale media onder ogen te zien. Personeelsnet.nl noemde het zelfs ‘waarschuwen’ voor de onvermijdelijkheid van social media. Ik begrijp dat niet goed en ben het met een van de reacties op het artikel eens. De inhoud van het artikel van Personeelsnet.nl spreekt voor wat betreft die hierboven genoemde voordelen van social media voor zich. Maar HR is toch niet degene die met het belerende vingertje moet zwaaien dat het management moet opletten? Zal een directeur daardoor besluiten zich wel bij Google+ of Facebook aan te melden en hier iets mee te doen? Ik denk het niet..

Het is inderdaad ook mijn eigen ervaring dat managers wat angstig lijken te zijn om social media in te zetten. Dat dit niet nodig is en managers die social media inzetten juist succesvoller zijn, schreef ik ook al in eerdere blogs.

Maar HR-professionals zijn eveneens wat terughoudend. Ik ken nog maar weinig HR-professionals die hier voor hun eigen organisatie actief mee bezig zijn maar wel een heel aantal die hier meer aandacht aan zouden willen schenken.

Onbekend maakt social media onbemind

En voor social media geldt aan de andere kant wellicht ook wel ‘onbekend maakt onbemind’. Social media zijn toch oncontroleerbare virtuele kanalen waardoor ‘de vuile was’, bedrijfsgeheimen en klantinformatie voor je het weet op straat liggen? Om dit te voorkomen heeft HR de afgelopen jaren gedragsregels en internetprotocollen geschreven. Terwijl HR naar mijn idee nu juist zou moeten laten zien welke mogelijkheden social media bieden voor organisatievraagstukken op gebied van werving, ontwikkeling, doorstroom en uitstroom van medewerkers.

Daarmee kan HR op een positieve manier haar toegevoegde waarde laten zien:

  • WAT is de visie en missie van de organisatie, wat wil de organisatie bereiken?
  • WAT zijn op basis hiervan de relevante HR-onderwerpen voor de korte-, middellange en lange termijn? WAT is de afgeleide HR-strategie?
  • WAT kan HR hier concreet aan bijdragen?
  • WIE is precies de doelgroep?
  • HOE gaat HR dat bewerkstelligen? Welke strategieën en hulpmiddelen zullen hiervoor worden ingezet? Welke zijn er en wat zijn de mogelijkheden en onmogelijkheden?

De nieuwe doelgroep van HR

De traditionele doelgroep van HR is aan het veranderen. Vroeger bestond de doelgroep uit de medewerkers op de personeelslijst en eventueel de uitzendkrachten die langere tijd voor de organisatie werkten. Organisaties maken nu echter steeds meer gebruik van freelancers, ZZP-ers en andere externe opdrachtnemers. Ook hen wil de organisatie aan zich binden, hoewel dat op een andere manier is dan bij vaste medewerkers. HR-professionals kunnen daarbij wel wat leren van het doelgroepdenken van marketing.

Medewerkers zijn mondiger geworden, gebruiken social media volop en zijn er als consument aan gewend geraakt dat zij overal over mee kunnen praten. Werkgevers kunnen hier hun voordeel mee doen. Social media kunnen uitstekend worden ingezet om mensen te binden en daarmee talentvolle betrokken mensen geïnteresseerd te houden om voor de organisatie, op welke wijze dan ook te werken.

Social media als HR-tool

Social media kunnen, zoals eerder geschetst, ingezet worden bij de HOE-fase. Nogmaals enkele voorbeelden:

  • Introductie van nieuwe medewerkers;
  • Kennisdeling en e-learning-> minder training en begeleiding van managers nodig;
  • Sneller onderlinge contacten leggen -> effectievere samenwerking, betere communicatie;
  • Meerdere kanalen inzetten om interne boodschappen te verspreiden -> meer kans dat medewerkers belangrijke nieuwsberichten tot zich nemen;
  • Medewerkers kunnen meedenken en betrokken worden bij de ontwikkeling van vernieuwende concepten, werkwijzen en diensten/producten.

Werk aan de winkel voor HR dus. Niet in de laatste plaats door zelf actief kennis te krijgen van social media.

Maar beste manager; laat je vooral niet weerhouden door het eventuele belerende vingertje van HR of de HR-afdeling die zich nog aan het bezinnen is. Ga gewoon samen aan de slag met social media en maak een plan om medewerkers meer betrokken te maken en hun kennis en kwaliteiten in te zetten en als organisatie te innoveren. Maak van medewerkers ‘social influencers’ en bouw op die manier aan ‘Social Business’ . Dat geeft waarde aan de toekomst van je bedrijf.

Wat ondersteuning nodig? Neem gerust contact op om eens van gedachten te wisselen.

groet,

Mariëlle Leunen-Schulte

%d bloggers like this: