Category Archives: Uncategorized

Robotisering en digitalisering; wil de echte HR-businesspartner opstaan?

robot2

Robotisering en de effecten op ons werk zijn onderwerpen die steeds meer in de belangstelling komen te staan. Er wordt door het World Economic Forum 2016 zelfs al gesproken over de ‘4e Industriële Revolutie’.

Op 16 februari jl. vond het event Werkverkenners LIVE; “mijn collega de robot” plaats. Het event werd georganiseerd door USG People in samenwerking met AOG School of Management. Deze partijen organiseerden in december 2015 ook al een MOOC (massive open online course) over deze onderwerpen met ruim 400 deelnemers. Wat hebben deze ontwikkelingen voor HR te betekenen?

Rapport ‘De Toekomst van mens en robot; samen op de arbeidsmarkt’

Vanuit het MOOC werd een onderzoek uitgevoerd en het rapport ‘De Toekomst van mens en robot; samen op de arbeidsmarkt’ ervan is nu beschikbaar en zeer interessant voor zowel leidinggevenden als HR-professionals. Vooral het deel over hoe ons werk onder invloed van deze veranderingen georganiseerd zal worden, trok mijn persoonlijke aandacht.

Hieronder een beknopt overzicht van de conclusies uit het rapport, op basis van de meningen van de deelnemers aan de MOOC:

  • Technologie is niet te stoppen; eenmaal iets uitgevonden, zal het worden toegepast ongeacht eventuele ethische discussies.
  • Door de vooruitgang in de technologie zullen bepaalde banen verdwijnen maar de geschiedenis leert ons dat vooruitgang weer nieuwe banen oplevert.
  • Als samenleving zullen wij ons aanpassen aan de veranderingen door geheel nieuw werk uit te vinden. Technologie maakt dingen makkelijker, goedkoper en toegankelijker. Daarmee groeit de vraag naar eten, goederen, educatie en zorg. Dat zorgt juist voor meer werk.
  • Technologie kan ons bevrijden van van de sleur op ons werk. Maar alleen professionals die zichzelf constant vernieuwen, zullen overwinnen.
  • Flexibiliteit van organisaties en medewerkers wordt de sleutel tot succes.
  • De discussie over het basisinkomen zou weer nieuw leven ingeblazen moeten worden.
  • We kunnen en moeten veel meer gaan ‘ondernemen’ met arbeid.
  • De huidige vorm van de arbeidsmarkt en de arbeidsrelaties zullen grondig veranderen. Er vindt een verschuiving plaats naar netwerkorganisaties.
  • Het zal organisaties en management veel moeite gaan kosten om met deze veranderingen om te gaan
  • Werken komt losser te staan van de kaders die we kennen, zoals arbeidscontracten. Er ontstaan nieuwe manieren van samenwerken.
  • Bestaande instituties (cao’s en sociale wetgeving zijn daarom (op termijn) niet langer toereikend; ook zij zullen moeten veranderen.
  • Persoonlijk leiderschap en zelf-organiserende teams worden invloedrijker dan management.
  • Functiegrenzen vervagen, het gaat om het inzetten van talenten.

Aanpassingen en oplossingen liggen volgens de deelnemers aan het onderzoek op het gebied van:

  1. Aandacht voor flexibilisering; er zullen meer en andere flexibele arbeidsrelaties ontstaan. Daarbij zal aandacht moeten worden besteed aan het flexibel inrichten van banen (zonder vaste functieprofielen), werk dat zich aanpast een talenten van mensen en aan duurzaam inzetbare medewerkers, zowel vast als flexibel. Jobcraften kan daarbij een belangrijke rol gaan spelen en instrumenten die individuele talenten matchen met werk dat in de organisatie gedaan gaat worden.
  2. Samenwerken, openen en delen; organisaties zullen zich gaan realiseren dat zij niet meer het middelpunt zijn van een netwerk van professionals maar ‘slechts’ een onderdeel. Het delen van kennis, arbeid en bezit wordt noodzakelijk. 
  3. Informeren en begeleiden; veel werknemers zijn nog nauwelijks bekend met de veranderingen en impact op hun werk. Organisaties en HR-professionals moeten daarom manieren vinden om mensen intrinsiek te motiveren om te werken aan hun professionele toekomst. Scholing op samenwerken, creativiteit en ondernemerschap is daarbij belangrijk maar medewerkers in vaste dienst kunnen daarbij veel leren van flexibele medewerkers en zzp-ers. Daarnaast zou HR een communicatiestrategie moeten ontwerpen over de veranderingen om het bewustzijn te creëren en te vergroten.
  4. Transparantie over kwaliteit; de verwachting is dat de maatschappij het steeds belangrijker zal vinden dat organisaties transparant zijn over de kwaliteit van hun producten en diensten. We hebben immers de technologie om dit inzichtelijk te maken. Mensen accepteren het niet meer als organisaties consumenten voorliegen. Je ziet nu al dat mensen via social media organisaties aan de ‘digitale schandpaal’ zetten bij ondoorzichtigheid.

Wat te doen voor HR?

In de eindconclusie wordt in een heel klein stukje opgenomen over de noodzakelijkheid van een andere rol en scope van HR. De positie van HR zou meer strategisch moeten worden…..

Hmm, dat is eerlijk gezegd wel weer een lastige. HR is (helaas) nog steeds een van de weinige afdelingen die zichzelf op de een of andere manier steeds maar moet blijven bewijzen. De kritiek op het HR-vakgebied is namelijk al jaren dat HR meer als strategische businesspartner zou moeten optreden. Dat het vakgebied een duidelijkere bijdrage aan het ondernemingsbeleid zou moeten leveren.

Zie hier DE uitdaging voor HR!

De robotisering en digitalisering zullen een enorme impact op werk hebben. Er ligt een stevige maar ontzettend mooie uitdaging voor HR.

Hoogste tijd dus voor HR om zich in deze ontwikkelingen te verdiepen en om een visie te vormen over de impact van de veranderingen op de eigen organisatie en de doorvertaling daarvan in HR-beleid. Daarbij mag (en moet!) HR natuurlijk zelf ook kijken naar de eigen competenties want ook het HR-vak evolueert.

HR zal zich veel meer moeten richten op de vraag hoe creëer je die omstandigheden binnen de context van de organisatie dat 1) flexibele medewerkers geboeid worden om voor de organisatie te werken en 2) vaste medewerkers zich verbonden voelen om zich langdurig in te zetten voor de organisatie. Daarbij zullen medewerkers, vast of flexibel, zich continue moeten blijven ontwikkelen en veel meer de regie over hun eigen loopbaan gaan nemen.

De R van Resources past dan ook eigenlijk helemaal niet meer bij de discipline. Veel meer dan ooit zal het gaan om human engagement & work innovation.

Dat lukt niet met administratieve HR-procedures. De administratief procesgerichte HR-mensen zullen dan ook waarschijnlijk afhaken op dit onderwerp. Je moet volgens mij (weer) in o.a. de motivatietheorie van Herzberg duiken om een vertaalslag naar jouw organisatie en de nieuwe omstandigheden te maken.

Ik denk dus dat de echte HR-businesspartners op korte termijn zullen opstaan. Die hebben zin in deze geweldige uitdagingen.

Een keertje sparren, laat het me gerust eens weten!

groet,

Mariëlle Leunen-Schulte

 

 

 

Advertisements

Scholingsplicht en de Wet Werk en Zekerheid; wat moet je ermee?

EducationSinds 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om een werknemer opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie. Deze scholingsplicht is ingevoerd omdat meer mensen steeds langer doorwerken en langdurige inzetbaarheid en arbeidsmobiliteit daarbij steeds belangrijker worden.

Op het moment dat de functie van werknemer komt te vervallen dan is de werkgever in beginsel ook verplicht de werknemer (om) te scholen, zodat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Uitgangspunt van de nieuwe wet is namelijk dat ontslag zoveel mogelijk moet worden voorkomen.

Scholing en disfunctioneren

Het is belangrijk om vorm te geven aan de scholingsplicht. Werkgevers mogen werknemers namelijk niet meer ontslaan wegens disfunctioneren als er niet aan de scholingsplicht is voldaan. Het disfunctioneren mag niet voortkomen uit onvoldoende opleidingsinspanningen van de kant van de werkgever. De werkgever moet de werknemer bij disfunctioneren eerst wijzen op zijn tekortkomingen en hij moet de werknemer middels een verbetertraject, het aanbieden van scholing en het (periodiek) evalueren van het verbetertraject, de kans geven om zichzelf te verbeteren. Let op; het is uiteindelijk nog altijd de werkgever die beslist aan welke voorwaarden een werknemer moet voldoen om zijn werk goed uit te voeren. De scholingsplicht voor werkgevers is namelijk geen scholingsrecht voor werknemers. Werknemers zijn overigens verplicht om de scholing te volgen die volgens de werkgever minimaal vereist is.

Scholingskosten en transitievergoeding

Bepaalde scholingskosten mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding als daar vooraf met de werknemer schriftelijke afspraken over zijn gemaakt. Het mag alleen gaan om scholing die valt buiten de wettelijke scholingsplicht met als doel de werknemer breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld een niet-functiegerelateerde software – of talencursus of een training persoonlijke ontwikkeling. Scholing gericht op de eigen functie of scholing die is gericht op de inzetbaarheid binnen de eigen organisatie valt hier niet onder. Als er in een cao of met de OR in collectief verband afspraken zijn gemaakt over de aftrekbaarheid van bepaalde kosten, dan is het niet nodig om hier met de individuele werknemer opnieuw tot overeenstemming te komen.

Scholingskosten en terugbetalingsregeling

Leg in de studieovereenkomst een terugbetalingsregeling vast (voor opleidingen buiten de wettelijke scholingsverplichting) voor het geval de werknemer zelf ontslag neemt. Let daarbij op de eisen waaraan de terugbetalingsregeling moet voldoen:

  • de terugbetalingsregeling moet schriftelijk en duidelijk zijn
  • in de regeling moet staan hoe lang de werkgever geacht wordt baat te hebben van het feit dat de werknemer de opleiding  heeft gevolgd (een periode van drie jaar is in de praktijk zeer gebruikelijk, echter het hangt van het type scholing en de kosten af)
  • de regeling moet een zogenaamde ‘glijdende schaal’ bevatten. Een voorbeeldzin kan zijn: ‘als de werknemer het bedrijf verlaat binnen 36 maanden na het afronden van de opleiding moet hij voor elke maand tussen het ontslag en de 36ste maand, 1/36 deel van de studiekosten terugbetalen.

Tips om het jezelf makkelijker te maken:

  1. Inventariseer welke scholing voor welke functie binnen jouw organisatie binnen de scholingsplicht zou vallen
  2. Breng binnen de organisatie een duidelijke structuur aan in de aanpak van verbetertrajecten die worden ingezet door leidinggevenden, gebruik de inventarisatie van de scholing die onder de scholingsplicht valt om een verbetertraject te starten.
  3. Stel voorafgaand aan de toestemming op een scholingsverzoek vast of sprake is van een training die valt buiten de scholingsplicht en leg (bij voorkeur in een studieovereenkomst) schriftelijk vast dat de kosten van de training op een eventuele toekomstige transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht.
  4. Registreer aan de hand van kopie deelnamebewijzen, certificaten en diploma’s welke scholing werknemers hebben gevolgd en leg dat vast in de personeelsdossiers/
  5. Houdt tevens een overzicht bij van de gemaakte kosten van de opleidingen van individuele werknemers.
  6. Leg in de studieovereenkomst een terugbetalingsregeling vast voor het geval de werknemer zelf ontslag neemt.

Vragen? Neem gerust contact op.

Marielle

aanmelden-nieuwsbrief

Sociale innovatie en 6 creatieve alternatieven voor de ouderwetse ideeënbus

Veel bekende innovatieve ideeën zijn per toeval ontstaan. Denk maar eens aan de telefoon en de post-it memo’s. Maar op dit moment hebben organisaties helemaal niet de luxe om op ‘toeval’ te wachten. Toeval komt namelijk misschien wel te laat of erger nog, helemaal niet. Ik schreef in mijn eerdere blogs al vaker over het belang van creatief denken en sociale innovatie binnen organisaties. Als leidinggevende zul je vast de urgentie van bijvoorbeeld slimmer werken en efficiëntere samenwerking wel van inzien voor jouw team. Maar dan? Hoe geef je hier nu concreet leiding aan?

Creatief denken zonder ‘geitenwollen sokken gehalte’

Veel mensen denken aan een hoog ‘geitenwollen sokken’ gehalte en aan vrijblijvendheid bij de woorden creatief denken. Creativiteit is echter heel goed te sturen en kan organisaties enorm veel opleveren. Het vereist ten eerste wel inzicht in het creatieve proces. Daarnaast is het handig om als leidinggevende enkele creatieve technieken te beheersen. Dat hoeft beslist niet zweverig of ongestructureerd te zijn. In tegendeel zelfs, het vergt juist een bepaalde structuur maar combineer het wel met veel oefening en een portie geduld.

post-it

Creatief proces

  1. Probleemanalyse; om geen positieve energie te verspillen is het noodzakelijk dat het probleem goed wordt geformuleerd. Over welk probleem hebben we het precies? Wat moet het doel zijn? Geef daarnaast voorafgaand aan de probleemanalyse de kaders aan. Dat voorkomt dat het creatieve proces verzandt in onduidelijkheid en vrijblijvendheid.  Wees zo concreet mogelijk. Goede kaders in dit verband zijn o.a. de visie en missie van de organisatie.
  2. Divergeren; in deze fase worden zoveel mogelijk oplossingen gezocht voor het probleem en kan gebruik worden gemaakt van brainstormen, out-of-the-box denken en andere creatieve denktechnieken. Denk aan imiteren, trendanalyse, mindmappen etc. In deze fase zijn alle ideeën goed en is het van groot belang om een oordeel uit te stellen.
  3. Convergeren; ideeën worden geclusterd en worden ideeën uit de brainstormfase wat verder uitgewerkt om beoordeeld te kunnen worden. Tenslotte worden de  meer uitgewerkte ideeën geselecteerd.
  4. Realiseren; een idee is geboren en nu? Het idee kan nu gerealiseerd worden. In deze slotfase wordt een plan van aanpak opgesteld en uitvoering gegeven. Laat dit niet te lang liggen maar communiceer met medewerkers wat er gaat gebeuren en wie wat gaat doen.

Creatieve denktechnieken

Ideeën ontwikkelen bereik je dus niet door een beetje vrijblijvend te brainstormen. Het is daarom raadzaam om een basistraining creatieve denktechnieken te volgen. Met behulp van deze kennis over het creatieve proces en denktechnieken, kun je het ontstaan van nieuwe  ideeën doelgerichter in goede banen leiden. In het boek ‘Lenig denken vind je overigens ook veel praktische handvatten.

6 alternatieven voor de ouderwetse offline ideeënbus

Creatief denken is een proces en doet een beroep op de motivatie van medewerkers. Het kent veel cultuuraspecten. Bedenk dat sociaal innovatief denken staat of valt met de leiding die er aan wordt gegeven. Het vragen om ideeën en deze vervolgens negatief benaderen en er niets mee doen, is ‘killing’ voor het enthousiasme van medewerkers. Lees ook nog eens mijn blog over verschillende teamrollen en creatief denken.

Hoe pak je dit in de praktijk nu origineel aan en krijg je medewerkers enthousiast? Hieronder beschrijf ik 6 creatieve alternatieven voor de ouderwetse (offline) ideeënbus:

  • Organiseer een “creativity contest”. Kijk een naar concepten zoals The Battle of Concepts of de Rabobank Innovation Chalenge maar dan binnen uw eigen organisatie. Talentenjachten op televisie zijn er genoeg. Bedenk nu eens een ideeënjacht naar innovatieve ideeën binnen uw organisatie. Noem het bijvoorbeeld ‘Het beste idee van (uw organisatie)’ wedstrijd. Laat medewerkers samenwerken, ideeën presenteren aan het management en ook echt iets winnen.
  • Maak gebruik van social media. Start op interne social platforms een online  ideeënbus waar medewerkers een idee kunnen lanceren. Medewerkers kunnen chatten over ideeën en er is informatie te vinden over creatief denken, aangevuld met video’s met inspirerende TED talks of links naar praktijkvoorbeelden.
  • Brainstormsoftware. Denk ook eens aan de inzet van brainstormsoftware. Op internet zijn er diverse van te vinden. Het kan helpen om medewerkers laagdrempelig vertrouwd te maken met creatief denken.
  • Bewaar alle oude ideeën. Houd alle ideeën via een intern social platform voor iedereen beschikbaar. Oude ideeën kunnen als voorbeeld dienen van niet haalbare concepten. Oude ideeën kunnen daarnaast ook heel goed een inspiratiebron zijn voor een nieuw (beter) idee!
  • Aan de slag met klantenfeedback. Vorm ideeënteams die zich actief gaan bezig houden met het analyseren van klantenfeedback die online (via social media) binnenkomt. Welke verbeteringen in bijvoorbeeld werkprocessen of klantgerichtheid zijn op basis daarvan te bedenken?
  • Creatieve bedrijfsuitjes. Tenslotte, wat luchtiger maar niet minder serieus; gebruik het thema ‘creatief denken’ ook eens bij de organisatie van een bedrijfsuitje. Leg de nadruk op creativiteit en creatie bijvoorbeeld door een creatieve workshop te koppelen aan bewustwording van het creatieve proces en samenwerking.

Tot slot; stel een budget beschikbaar voor de uitvoering van een goed idee en koppel altijd terug wat er wel of niet met  ideeën van medewerkers is gedaan.

Veel creativiteit en sociaal innovatieve ideeën gewenst!

Mariëlle Leunen-Schulte

%d bloggers like this: