Blog Archives

Robotisering en digitalisering; wil de echte HR-businesspartner opstaan?

robot2

Robotisering en de effecten op ons werk zijn onderwerpen die steeds meer in de belangstelling komen te staan. Er wordt door het World Economic Forum 2016 zelfs al gesproken over de ‘4e Industriële Revolutie’.

Op 16 februari jl. vond het event Werkverkenners LIVE; “mijn collega de robot” plaats. Het event werd georganiseerd door USG People in samenwerking met AOG School of Management. Deze partijen organiseerden in december 2015 ook al een MOOC (massive open online course) over deze onderwerpen met ruim 400 deelnemers. Wat hebben deze ontwikkelingen voor HR te betekenen?

Rapport ‘De Toekomst van mens en robot; samen op de arbeidsmarkt’

Vanuit het MOOC werd een onderzoek uitgevoerd en het rapport ‘De Toekomst van mens en robot; samen op de arbeidsmarkt’ ervan is nu beschikbaar en zeer interessant voor zowel leidinggevenden als HR-professionals. Vooral het deel over hoe ons werk onder invloed van deze veranderingen georganiseerd zal worden, trok mijn persoonlijke aandacht.

Hieronder een beknopt overzicht van de conclusies uit het rapport, op basis van de meningen van de deelnemers aan de MOOC:

  • Technologie is niet te stoppen; eenmaal iets uitgevonden, zal het worden toegepast ongeacht eventuele ethische discussies.
  • Door de vooruitgang in de technologie zullen bepaalde banen verdwijnen maar de geschiedenis leert ons dat vooruitgang weer nieuwe banen oplevert.
  • Als samenleving zullen wij ons aanpassen aan de veranderingen door geheel nieuw werk uit te vinden. Technologie maakt dingen makkelijker, goedkoper en toegankelijker. Daarmee groeit de vraag naar eten, goederen, educatie en zorg. Dat zorgt juist voor meer werk.
  • Technologie kan ons bevrijden van van de sleur op ons werk. Maar alleen professionals die zichzelf constant vernieuwen, zullen overwinnen.
  • Flexibiliteit van organisaties en medewerkers wordt de sleutel tot succes.
  • De discussie over het basisinkomen zou weer nieuw leven ingeblazen moeten worden.
  • We kunnen en moeten veel meer gaan ‘ondernemen’ met arbeid.
  • De huidige vorm van de arbeidsmarkt en de arbeidsrelaties zullen grondig veranderen. Er vindt een verschuiving plaats naar netwerkorganisaties.
  • Het zal organisaties en management veel moeite gaan kosten om met deze veranderingen om te gaan
  • Werken komt losser te staan van de kaders die we kennen, zoals arbeidscontracten. Er ontstaan nieuwe manieren van samenwerken.
  • Bestaande instituties (cao’s en sociale wetgeving zijn daarom (op termijn) niet langer toereikend; ook zij zullen moeten veranderen.
  • Persoonlijk leiderschap en zelf-organiserende teams worden invloedrijker dan management.
  • Functiegrenzen vervagen, het gaat om het inzetten van talenten.

Aanpassingen en oplossingen liggen volgens de deelnemers aan het onderzoek op het gebied van:

  1. Aandacht voor flexibilisering; er zullen meer en andere flexibele arbeidsrelaties ontstaan. Daarbij zal aandacht moeten worden besteed aan het flexibel inrichten van banen (zonder vaste functieprofielen), werk dat zich aanpast een talenten van mensen en aan duurzaam inzetbare medewerkers, zowel vast als flexibel. Jobcraften kan daarbij een belangrijke rol gaan spelen en instrumenten die individuele talenten matchen met werk dat in de organisatie gedaan gaat worden.
  2. Samenwerken, openen en delen; organisaties zullen zich gaan realiseren dat zij niet meer het middelpunt zijn van een netwerk van professionals maar ‘slechts’ een onderdeel. Het delen van kennis, arbeid en bezit wordt noodzakelijk. 
  3. Informeren en begeleiden; veel werknemers zijn nog nauwelijks bekend met de veranderingen en impact op hun werk. Organisaties en HR-professionals moeten daarom manieren vinden om mensen intrinsiek te motiveren om te werken aan hun professionele toekomst. Scholing op samenwerken, creativiteit en ondernemerschap is daarbij belangrijk maar medewerkers in vaste dienst kunnen daarbij veel leren van flexibele medewerkers en zzp-ers. Daarnaast zou HR een communicatiestrategie moeten ontwerpen over de veranderingen om het bewustzijn te creëren en te vergroten.
  4. Transparantie over kwaliteit; de verwachting is dat de maatschappij het steeds belangrijker zal vinden dat organisaties transparant zijn over de kwaliteit van hun producten en diensten. We hebben immers de technologie om dit inzichtelijk te maken. Mensen accepteren het niet meer als organisaties consumenten voorliegen. Je ziet nu al dat mensen via social media organisaties aan de ‘digitale schandpaal’ zetten bij ondoorzichtigheid.

Wat te doen voor HR?

In de eindconclusie wordt in een heel klein stukje opgenomen over de noodzakelijkheid van een andere rol en scope van HR. De positie van HR zou meer strategisch moeten worden…..

Hmm, dat is eerlijk gezegd wel weer een lastige. HR is (helaas) nog steeds een van de weinige afdelingen die zichzelf op de een of andere manier steeds maar moet blijven bewijzen. De kritiek op het HR-vakgebied is namelijk al jaren dat HR meer als strategische businesspartner zou moeten optreden. Dat het vakgebied een duidelijkere bijdrage aan het ondernemingsbeleid zou moeten leveren.

Zie hier DE uitdaging voor HR!

De robotisering en digitalisering zullen een enorme impact op werk hebben. Er ligt een stevige maar ontzettend mooie uitdaging voor HR.

Hoogste tijd dus voor HR om zich in deze ontwikkelingen te verdiepen en om een visie te vormen over de impact van de veranderingen op de eigen organisatie en de doorvertaling daarvan in HR-beleid. Daarbij mag (en moet!) HR natuurlijk zelf ook kijken naar de eigen competenties want ook het HR-vak evolueert.

HR zal zich veel meer moeten richten op de vraag hoe creëer je die omstandigheden binnen de context van de organisatie dat 1) flexibele medewerkers geboeid worden om voor de organisatie te werken en 2) vaste medewerkers zich verbonden voelen om zich langdurig in te zetten voor de organisatie. Daarbij zullen medewerkers, vast of flexibel, zich continue moeten blijven ontwikkelen en veel meer de regie over hun eigen loopbaan gaan nemen.

De R van Resources past dan ook eigenlijk helemaal niet meer bij de discipline. Veel meer dan ooit zal het gaan om human engagement & work innovation.

Dat lukt niet met administratieve HR-procedures. De administratief procesgerichte HR-mensen zullen dan ook waarschijnlijk afhaken op dit onderwerp. Je moet volgens mij (weer) in o.a. de motivatietheorie van Herzberg duiken om een vertaalslag naar jouw organisatie en de nieuwe omstandigheden te maken.

Ik denk dus dat de echte HR-businesspartners op korte termijn zullen opstaan. Die hebben zin in deze geweldige uitdagingen.

Een keertje sparren, laat het me gerust eens weten!

groet,

Mariëlle Leunen-Schulte

 

 

 

Advertisements

Wat als we straks allemaal in een technologie gap vallen?

robothondDe technologische ontwikkelingen gaan echt nog harder dan de meeste mensen denken. Kinderen leren zelfs al programmeren op de basisschool. Hoog tijd voor actie op de werkvloer of vallen we straks allemaal vrolijk in een enorm ‘technologie gap’?

Zomaar even een paar nieuws-items van de afgelopen weken:

Een van de populairste sinterklaas- en kerstcadeaus van 2015 voor kinderen zijn drones en een robothond zoals Zoomer of Teksta. De robothond reageert op je stem en kan allerlei ‘trucjes’ op commando. Kinderen kunnen de hightech robothond zelfs eigen trucjes aanleren!

Via NOS werd vorige week bekend gemaakt dat er op Schiphol een robot wordt getest die overstappende passagiers moet helpen om van de ene naar de andere gate te komen. De inzet van drones nam het afgelopen jaar een enorme ‘vlucht’ binnen de landbouw.

Op de site van ManagementTeam verscheen op 25 november jl. een artikel met een overzicht van de 10 high tech trends voor 2016. De onderstaande trends zullen een grote rol spelen in het nieuwe jaar:

  1. virtual reality
  2. nieuwe vrienden; robots
  3. wearables
  4. het 5-g netwerk
  5. op al je apparaten hetzelfde systeem
  6. blockchain
  7. hybride gamen en cloudopslag
  8. esports als kijkcijferkanon
  9. nieuwe beveiliging
  10. crowdfunding in startups

Ken je veel van de bovenstaande termen nog niet? Vergis je dan al helemaal niet in de impact van technologische ontwikkelingen; het gaat serieus nog harder dan je denkt. En al deze ontwikkelingen krijgen een grote invloed op werk. Hoe speel jij daar als leidinggevende op in?

Programmeren in het basisonderwijs

Op alle Nederlandse scholen moeten leerlingen les krijgen in coderen. Met die ambitie heeft Neelie Kroes van StartupDelta in mei 2015 het programma CodePact gelanceerd. Want, zo wordt gesteld; Wie het verband kan leggen tussen technologie en de toepasbaarheid ervan voor toekomst, heeft zeer waarschijnlijk een betere kans op een baan. Programmeren leert kinderen, volgens de site mediawijsheid, creëren in plaats van consumeren en deze vaardigheid zal waarschijnlijk net zo belangrijk worden als om goed Engels te kunnen spreken. Het helpt om inzicht te krijgen in de ‘achterkant’ van de apparaten die we dagelijks gebruiken. Het is dus niet per definitie bedoeld om kinderen op te leiden tot programmeur, maar om ze vaardigheden te leren waarvan ze in elk beroep profijt hebben. Met programmeren leren kinderen dus om o.a. websites, apps, animaties en games te ontwikkelen.

Ik ben het volledig eens met deze ontwikkeling in het basisonderwijs want dit type onderwijs is gericht op de competenties van de 21e eeuw. Bedrijven, universiteiten en opleidingsinstituten vinden kennis namelijk steeds minder belangrijk maar hechter meer en méér belang aan vaardigheden als:

  • Samenwerken
  • Creativiteit
  • Ict-geletterdheid
  • Programmeren
  • Communiceren
  • Probleemoplossend vermogen
  • Kritisch denken
  • Sociale en culturele vaardigheden

Technologie en de werkvloer

Maar hoe staat dit er eigenlijk voor bij de mensen die nu werken en laten we zeggen; dertig plus zijn? Ontstaat er straks niet een enorme gap tussen de kinderen die kunnen coderen en hun ouders? Een gap die nog groter zal zijn dan destijds tussen de ouder die opgroeide met slechts een zwart-wit televisie in de straat en diens kinderen die opgroeiden met de MS-Dos computers?

Ik denk dat iedere leidinggevende daarom zou moeten onderzoeken hoe het staat met de algemene digitale vaardigheid van zichzelf en van zijn of haar medewerkers EN de invloed die technologie heeft op de organisatie. Dat gaat verder dat alleen de eigen afdeling en gaat verder dan alleen de korte termijn. Technologie zal effect hebben op bijna al het werk; of dat nu is van de accountant, de leraar, de manager, de zorgmedewerker, de vuilnisman of een akkerbouwer. Wat is de impact van technologie over 2 of 3 jaar? Op welke wijze bereid je jouw mensen voor op alle ontwikkelingen? Hoe wek je de interesse op een manier dat zowel de medewerker zelf als de organisatie daar profijt van hebben?

Misschien is een cursus ‘programmeren voor werkenden’ als verplichte cursus in het kader van een leven lang leren helemaal niet zo’n vreemd idee? Leren programmeren is straks immers belangrijk voor iedereen en niet iets dat perse bij een bepaald beroep hoort.

Het grappige is dat ik bij het schrijven van dit artikel op een site stuitte die volwassenen verwijst naar de hulp van apps voor kinderen om te leren programmeren 😉

Ik ben benieuwd wat jouw mening is over de technologische ontwikkelingen en de invloed op ons werk? Moeten we nu al wat doen om medewerkers voor te bereiden op een werkomgeving met steeds meer technologie? En zo ja, wat dan?

Mariëlle Leunen-Schulte

aanmelden-nieuwsbrief

10 skills van de medewerker van de toekomst

roboticaDat de arbeidsmarkt en traditionele beroepen veranderen en alleen maar sneller zullen veranderen, hoeft niemand verteld te worden. Maar welke invloed hebben ontwikkelingen zoals langer leven, verdere digitalisering en robotisering nu eigenlijk echt op ons werk en welke vaardigheden hebben wij in de nabije toekomst nodig?

Het Institute for the Future deed hier onderzoek naar en kwam tot een omschrijving van 10 topvaardigheden van de medewerker van de toekomst met het volgende doorkijkje:

  1. Sense-making; het vermogen om te achterhalen wat er echt wordt bedoeld in interacties (een machine of robot kan dat niet).

Omdat slimme machines ons routinematige productiewerk en onze servicestaken overnemen, zal er een groeiende vraag ontstaan naar vaardigheden waar machines niet goed in zijn. Dit betreft het hogere menselijke niveau denkvermogen die niet geprogrammeerd kan worden. We kunnen dat inlevingsvermogen noemen; vaardigheden die ons helpen beslissingen te nemen door unieke inzichten.Toen IBM’s supercomputer, Deep Blue, de schaakmeester Gary Kasparov versloeg, dachten veel mensen dat dit lag aan het superieure denkvermogen van de computer. Maar Deep Blue had eenvoudigweg gewonnen met het vermogen om miljoenen mogelijke schaakzetten te evalueren, niet door de menselijke intelligentie om ons te helpen leven. Een computer zal dan misschien een mens kunnen verslaan in een schaakspel, maar als je zou vragen of hij het spel pool wil spelen, dan zal de computer niet weten of je het hebt over zwemmen, een financieel overzicht of over het biljartspel.

2. Sociale Intelligentie; het vermogen om je daadwerkelijk met anderen te verbinden, om langdurige relaties aan te gaan.

Ondanks dat er meerdere prototypes van sociale – en emotionele robots in verschillende laboratoria zijn ontwikkeld, de verscheidenheid aan sociale vaardigheden en emoties die zij kunnen laten zien is erg beperkt. Voelen is voor robots net zo gecompliceerd als het tonen van inlevingsvermogen, misschien nog wel moeilijker. En net zoals het voor computers niet mogelijk is om inlevingsvermogen te laten zien, zo geldt dat ook voor voelen. Sociaal intelligente medewerkers zijn in staat om snel de emoties van anderen in hun werkomgeving op te vangen en hun woorden, toon en gedrag aan te passen. Dit is altijd al een sleutelvaardigheid geweest voor medewerkers die moeten samenwerken en het aanwenden van vertrouwensrelaties maar het wordt nog belangrijker bij de samenwerking in grotere groepen mensen in verschillende situaties. Deze vaardigheid onderscheid ons dus enorm van robots.

3. Oplossingsgericht denken; resultaatgerichtheid en kunnen komen tot oplossingen die buiten de ‘gebaande paden’ en de normale oplossingsrichting liggen.

David Autor, professor bij het Massachusetts Institute of Technology heeft de afgelopen dertig jaar de ontwikkeling van functies in de Verenigde Staten gevolgd. Hij kwam tot de conclusie dat baankansen afnamen door een combinatie van geautomatiseerd werk en uitbesteding naar goedkopere landen. Aan de andere kant baankansen steeds meer geconcentreerd in beide hoger opgeleide, goed betaalde professionals, technische en management beroepen en in lager opgeleide banen zoals voeding en persoonlijke verzorging. Banen in de hebben betrekking op de abstracte taken en in het lager segment handmatige taken. Wat beide categorieën gemeenschappelijk hebben, is wat Autor situationeel aanpassingsvermogen noemt. Taken zoals het schrijven van een overtuigende juridische argumentatie of het bedenken van een menu van nieuwe ingrediënten vereisen zowel resultaatgericht denken als aanpassingsvermogen.

4. Cross-cultural competency; het vermogen om te werken in verschillende culturele omgevingen.

In een digitaal verbonden wereld, kunnen de vaardigheden van medewerkers worden ingezet op verschillende locaties om te werken in welke omgeving dan ook. Dit vereist specifieke vaardigheden zoals talenkennis maar ook het aanpassingsvermogen om met veranderende omstandigheden om te gaan en het vermogen om nieuwe omstandigheden goed aan te voelen en er op te reageren. Multicultureel kunnen werken zal een belangrijke vaardigheid voor alle medewerkers worden, niet alleen voor degenen die moeten werken in verschillende geografische plaatsen. Organisaties zien diversiteit steeds meer als aanjager van innovatie. Onderzoek toont aan dat verschillende leeftijden, vaardigheden, waarden en denkstijlen een team echt intelligent en innovatief maakt. Scott E. Page, professor van het Center of the Study of Complex Systems van de Universiteit van Michigan, heeft aangetoond dat groepen met verschillende perspectieven en vaardighedenniveaus beter presteren dan medewerkers die op gelijk niveau functioneren. Hij concludeert dan ook dat vooruitgang net zoveel afhangt van de collectieve verschillen als van onze individuele IQ-scores. Diversiteit zal dan ook een kerncompetentie voor organisaties worden voor de komende decennia. Succesvolle medewerkers binnen deze diverse teams moeten in staat zijn verbindingspunten te zien en er over te communiceren (gemeenschappelijke doelen, prioriteiten en waarden) en hen in staat te stellen om relaties op te bouwen en effectief met elkaar samen te werken

5. Computational Thinking; de vaardigheid om met reacties en oplossingen te komen buiten de gebaande paden en de normale oplossingsrichting, om te kunnen reageren op het onverwachte.

Aangezien de hoeveelheid informatie die we op ons bordje krijgen enorm zal toenemen, zullen steeds meer functies vereisen dat je rekenkundig kunt denken om iets te kunnen beginnen met al deze informatie. HR-afdelingen die nu kandidaten beoordelen op bekendheid met basis applicaties zoals Microsoft Office, zullen hun verwachtingen opschroeven naar kandidaten die ook statistische analyses kunnen maken en goede argumentatievaardigheden bezitten. In vervolg op het ontwikkelen computational thinking, zullen medewerkers zich bewust moeten zijn van de beperkingen. Dat vereist een bewustzijn dat modellen zo goed zijn als de data die de modellen vullen. Zij moeten zichzelf niet afhankelijk maken van de data om besluiten te nemen.

6. New-media literacy; het vermogen om kritisch inhoud te zoeken en te ontwikkelen voor nieuwe mediavormen en om die media te gebruiken voor overtuigende communicatie.

De explosie van door gebruikers ontwikkelde media inclusief video’s, blogartikelen en podcasts die onze sociale levens domineren zullen de komende 10 jaar volledig opgaan in de werkomgeving. Communicatiemiddelen die interactief zijn zullen de standaard worden anders dan de statistische benadering van bijvoorbeeld Powerpoint. Daarmee zal ook de verwachting ontstaan dat medewerkers hiermee kunnen werken; de volgende generatie medewerkers zal moeiteloos moeten kunnen werken met video, in staat moeten zijn de informatie te beoordelen op dezelfde manier als men nu van documentatie op papier moet kunnen. Ze moeten ook in staat zijn hun eigen visuele presentatie van informatie te verzorgen. Kennis van layout was eerst voorbehouden aan een kleine groep van ontwerpers maar nu niet meer. Gebruikersvriendelijke tools zullen videotaal bereikbaar maken voor iedereen.

7. Transdisciplinarity; het vermogen om concepten uit meerdere disciplines te begrijpen en met elkaar te verbinden.

Veel van de problemen in de wereld zijn te complex om te worden opgelost vanuit een specialisme (zoals bij opwarming van de aarde of de overbevolking). Deze multiproblemen vereisen multidisciplinaire oplossingen. Hoewel in de achterliggende jaren is aangemoedigd om je te specialiseren, zal de komende jaren de relevantie van een brede inzetbaarheid en generalistische kennis toenemen. We zien dat al terug in studies zoals nanotechnologie, wat een samenvoeging is van moleculaire biologie, biochemie, proteïne chemie en andere specialismen. Transdisciplinarity gaat echter verder dan het samenbrengen van onderzoekers van verschillende disciplines. Het betekent ook dat de onderzoekers de taal spreken van de andere disciplines. Bijvoorbeeld biologen die verstand hebben van wiskunde en wiskundigen die verstand hebben van biologie. De ideale medewerker van de toekomst is ‘T-shaped’. Zij hebben uitgebreide kennis van een aandachtsgebied maar hebben het vermogen ook mee te denken in andere disciplines. Dit vereist een bepaalde mate van nieuwsgierigheid en bereid te zijn om langer te leren dan de standaard jaren van een bepaalde beroepsopleiding. Omdat loopbanen zullen bestaan uit verschillende loopbanen bij verschillende sectoren en in verschillende disciplines, wordt het uitermate belangrijk om de ‘T-shape’ te ontwikkelen.

8. Design mindset; het vermogen om taken en werkprocessen én je organisatie in te richten met het oog op de gewenste uitkomsten.

9. Cognitive load management: het vermogen om belangrijke informatie te onderscheiden van niet belangrijke informatie en deze te filteren, vervolgens het begrijpen hoe cognitieve functies geoptimaliseerd kunnen worden met gebruik van verschillende hulpmiddelen en technieken.

In een wereld waarin informatie op zoveel verschillende manieren wordt verspreid wordt men al snel overspoeld. Organisaties en medewerkers zijn slechts in staat om iets met deze informatie te doen als ze leren om effectief te filteren en te focussen op wat echt belangrijk is. De medewerkers van de toekomst zullen hun eigen technieken om om te gaan met information-overkill. Ook zullen zij moeten leren werken met nieuwe tools om hen daarbij te helpen.

10. Virtual collaboration: het vermogen om productief te werken, betrokken en aanwezig te zijn in een virtueel team.

Technologie maakt het eenvoudiger dan ooit om niet tijd- en plaatsgebonden (samen) te werken en ideeën met anderen te delen. Maar de virtuele omgeving vraagt wel andere competenties. Een leidinggevende van een virtueel werkend team moet aanpakken ontwikkelen om de individuelen van de groep te binden en te boeien. Er is aangetoond dat technieken geleend van gaming extreem effectief zijn om grote virtuele groepen te boeien. Leden van virtuele teams moeten leren hoe zij hun productiviteit kunnen promoten. Een gemeenschap die sociale omgeving biedt kan voorkomen dat leden geïsoleerd raken bij gebrek aan een centrale en sociale werklocatie. Dat kan een fysieke co-werkplek zijn maar dat kan ook virtueel.

De aankomende jaren worden vaardigheden/competenties dus alleen nog maar belangrijker. Wie werk wil hebben en behouden, doet er dus verstandig eens goed te kijken in hoeverre bovenstaande skills al ontwikkeld zijn. Je bent dus nooit uitgeleerd.

 

aanmelden-nieuwsbrief

%d bloggers like this: