Hoe ga je van ‘de klik’ naar ‘de match met het talent dat je nodig hebt’?

aannemenEen nieuwe medewerker aannemen is voor veel leidinggevenden altijd wel een spannend traject. Wie zit er straks bij je in je team? Hoe zal hij of zij passen als collega en welke bijdrage gaat de nieuwe medewerker leveren? En hoe zorg je ervoor dat de werving en selectie van de nieuwe medewerker aansluit bij de talenten die jouw organisatie nu en in de toekomst nodig heeft?

Werven en selecteren van talent is voor de meeste leidinggevenden geen alledaags werk en een behoorlijke uitdaging. Met talent bedoel ik overigens de onderscheidende competenties van medewerkers die helpen om de organisatiedoelen te behalen.

Misschien heb je de afgelopen jaren je team niet kunnen/hoeven uitbreiden en weinig verloop gehad. Of heb je juist veel medewerkers moeten laten gaan door reorganisaties. Nu er weer ruimte is voor een extra medewerker wil je het natuurlijk goed aanpakken. Hieronder enkele tips om je hierbij te helpen:

  1. Het lijkt een beetje mijn stokpaardje te worden maar start met het kijken naar je afdelingsplan. Welke richting wil en moet je de komende jaren op en welke competenties heb je daarbij nodig? Ik schreef er in eerdere blogs ook al over. Welke doelen wil je behalen? Niet alleen aankomend jaar maar ook op de middellange termijn? Laat je bij de vacature niet verleiden tot ‘de waan van de dag’ door bijvoorbeeld onderbezetting.
  2. Stel een goed en volledig functie- en competentieprofiel op.  Stel daarnaast ook vast welk talent jouw team op dit moment nog te kort komt. Met welk talent vult de kandidaat ook echt iets aan voor het team?
  3. Werk samen met je medewerkers. Laat je veel eigen verantwoordelijkheid nemen door jouw teamleden? Zijn zij op de hoogte van de afdelingsdoelen en gemotiveerd? Betrek hen dan ook bij het opstellen van het profiel van de vacature. Dan is volstrekt duidelijk waarom een nieuwe collega wordt gezocht en welk profiel de kandidaat moet hebben. Dit is overigens ook een uitstekende methode om de afdelingsvisie en doelen onder de aandacht te brengen bij het team. Denk maar eens aan de video ‘Start with why’ van Simon Sinek die je vast wel eens hebt gezien:
  4. Deel je verhaal op social media. Het zal inmiddels niet onbekend zijn dat social media een enorm grote rol speelt op de arbeidsmarkt. Hiermee bereik je ook de latente kandidaten. Zorg ervoor dat de communicatie over visie en doelen van jouw organisatie geen eenmalige campagne wordt maar een onderdeel van je ‘werkgeversmerk’. Dan hoef je minder moeite te doen om de juiste kandidaat te vinden. Het gaat er niet zozeer om aan welke opleidings- en werkervaringseisen iemand precies, als in een soort checklist, moet voldoen maar veel meer of een kandidaat qua competenties past binnen de organisatie, de toekomst en gedreven is om een bijdrage te leveren aan het ‘why’ van jouw afdeling/organisatie!
  5. Laat de huidige teamleden als ambassadeurs hun netwerk aanspreken. Zij kunnen als geen ander mensen enthousiasmeren en geïnteresseerden aantrekken die bij de organisatie passen. Bedenk een creatieve waardering/beloning voor het teamlid dat de geschikte kandidaat weet voor te stellen / aan te dragen of een andere belangrijke bijdrage levert aan de PR van de organisatie! Niet in de vorm van een geldbedrag maar middels een opleidingsvoucher of een deelname aan een interessant seminar.
  6. Voer het sollicitatiegesprek eens op een andere manier. Heeft de kandidaat al soortgelijke functies vervuld? Ga daar in het gesprek dan niet te veel op in. Akker het CV ook niet van a tot z door, dat heeft echt maar weinig toegevoegde waarde. Voer het gesprek veel meer over de drijfveren en talenten van de kandidaat. De verkenning van talenten kan dan overigens wel weer teruggrijpen naar een werksituatie uit het verleden. Iets dat je heel goed aan de hand van de STAR-methode kunt bevragen. Er bestaan ook diverse tools en assessments om je te helpen bij het in kaart brengen van de motivatoren en talenten van een kandidaat. De TMA-methode is daar een voorbeeld van. Ook serious games wordt steeds vaker ingezet. Het is een andere, informele manier om een beeld te krijgen van sollicitanten.
  7. Zet dit af tegen het competentieprofiel dat je voorafgaand aan de sollicitatieprocedure hebt opgesteld. Wees kritisch en houdt vast aan het functie- en competentieprofiel ook al heeft de kandidaat nog zulke mooie ‘papieren’ en sympathieke persoonlijkheid. Als dit niet matcht met wat je nodig hebt, hebben alle inspanningen straks weinig of geen zin gehad.
  8. Voer de sollicitatiegesprekken samen met je team. Maak er een gezamenlijk project van. Natuurlijk, jij neemt de eindbeslissing en je moet ervan op aan kunnen dat de teamleden zo professioneel zijn dat zij hele goede kandidaten niet als concurrenten zien en daardoor gaan tegenwerken (maar ik ga ervan uit dat je die fase al gepasseerd bent. Zo niet, dan weet je nu dus dat er op dit vlak nog werk aan de winkel is binnen jouw team). Laat teamleden niet alleen kennismaken met de kandidaat en over koetjes en kalfjes praten maar laat hen ook echt een relevante rol spelen in bijvoorbeeld de STAR-gerichte interviews.
  9. Ga niet voor ‘de klik’ maar voor ‘de match met het talent dat je nodig hebt’. Het blijkt in de praktijk dat hoe goed een functieprofiel ook is opgesteld, leidinggevenden ernaar neigen om alsnog te selecteren op basis van het ‘onderbuikgevoel’. Er komen dan termen aan te pas als ‘intuïtie’ en ‘het voelt gewoon heel goed’; allemaal erg subjectief natuurlijk. Meestal veroorzaakt doordat de kandidaat qua karakter erg op de leidinggevende lijkt of gemeenschappelijke interesses heeft. Het behoeft geen uitleg dat dit geen enkele structurele bijdrage levert aan een succesvolle vacature-invulling. Dit moet je dus echt even aan de kant zetten; als je denkt dat je een goudhaantje hebt gevonden maar een stemmetje in je achterhoofd zegt dat het allemaal wel erg comfortabel aanvoelt; vraag er dan een collega leidinggevende bij voor een ‘second opinion’.
  10. Tenslotte; maak de verwachtingen van de kandidaat wel waar in de praktijk. Je kunt natuurlijk mooie verhalen vertellen en verwachtingen scheppen maar als de werkelijkheid anders is, dan zal het nieuwe talent snel en gefrustreerd weer vertrekken.

Veel succes!

Mariëlle Leunen-Schulte

aanmelden-nieuwsbrief

Posted on November 5, 2015, in Leiderschap and tagged , , , , , , , , , , , . Bookmark the permalink. Leave a comment.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: