8 tips voor betere beoordelingsgesprekken

Het najaar is voor de meeste organisaties weer de tijd om na te denken over de jaarlijkse beoordelingsgesprekken.

hook-881444_1920

Vervolgens schakelt men mij in als HR-professional als er ‘iets’ aan de hand is. In de meeste gevallen betreft het een ‘functionerings- of langdurig verzuimcasus’ waarbij een oplossing niet al te makkelijk voor handen is omdat er niets vastligt over hoe de medewerker functioneert. Leuk voor mijn opdrachten natuurlijk😉 . Als professional vind ik dat echter erg jammer. Wat mij betreft behoort de gesprekkencyclus tot het basisrepertoire van iedere leidinggevende. Het is niet eens bijzonder innoverend te noemen. Hoe moet je immers anders met teamleden individueel tot ontwikkelingsafspraken komen?

Een pleidooi om dit wel te doen, ga ik hier dus niet houden. De meeste leidinggevenden erkennen het belang ervan ook wel (tenminste dat zeggen ze). Alleen die uitvoering he……… dat wil vaak nog niet lukken. Geen tijd wordt in veel gevallen als argument genoemd. Maar geen tijd is geen prioriteit, zeg ik altijd.

Voor degenen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken wel al hebben ingepland hieronder acht tips ter voorbereiding:

  1. Zet die gekleurde bril af. Echt, iedereen heeft zo’n bril maar is zich er niet altijd van bewust. Houd jezelf voor om alles wat vooraf is gegaan aan dit beoordelingsjaar, op afstand te houden. Probeer zo objectief mogelijk te blijven en voorgaande ‘mindere’ of juist zelfs ‘hele goede’ beoordelingen niet mee te nemen in de beoordeling die je nu gaat maken.
  2. Zet persoonlijke empathie, emoties of irritaties opzij. Realiseer je je dat aardige medewerkers bijvoorbeeld sneller positief worden beoordeeld! Een medewerker die je ‘lastig’ vindt of die jou als persoon minder ligt, loopt de kans om een minder goede beoordeling te krijgen dan zijn ‘aardige’ collega.
  3. Neem het Persoonlijk Ontwikkelplan van het afgelopen jaar erbij. Wat was de stand van zaken tijdens het functioneringsgesprek ook alweer?
  4. Ga voor feedback op de persoonlijke ontwikkelpunten bij andere leidinggevenden met wie de medewerker heeft samengewerkt te rade.
  5. Verzamel bij de beoordeling een aantal relevante voorbeelden. Waarom krijgt de medewerker op een beoordelingsaspect een bepaalde score? Wanneer en welk gedrag heb je waargenomen? Wees zo concreet mogelijk en houd steeds punt 1en 2 in het achterhoofd.
  6. Bedenk dat het beoordelingsgesprek ook voor goed functionerende medewerkers een zeer belangrijk gesprek is waar de meeste medewerkers zich toch best een beetje druk over maken. Juist een goed gesprek kan deze medewerkers gemotiveerd en scherp houden. Een verschil tussen ‘ruim voldoende’ of ‘goed lijkt voor jezelf misschien niet zo triviaal maar voor de medewerker kan dit verschil van groot belang zijn.
  7. Ga niet in discussie over de beoordeling. Natuurlijk laat je ter sprake komen of de medewerker zich hierin herkent en kun je vragen beantwoorden. Het is echter niet de bedoeling van een beoordelingsgesprek om de medewerker de beoordeling te laten bestrijden.
  8. Sluit het beoordelingsgesprek altijd constructief af. Wees duidelijk, ook als de beoordeling niet zo positief is. Maak in alle gevallen helder wat je verwachtingen zijn voor de toekomst. Maak concreet kenbaar wat de eventuele consequenties van de beoordeling zijn en maak hierover concrete afspraken.

Succes. Als ik ergens bij kan helpen dan hoor ik dat natuurlijk graag.

Mariëlle Leunen-Schulte

aanmelden-nieuwsbrief

Posted on September 24, 2013, in Leiderschap and tagged , , , , , , . Bookmark the permalink. Leave a comment.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: