Laat jij je ook wel eens piepelen of gebeurt dat alleen bij anderen?

Ik maak het in mijn dagelijkse praktijk nog wel eens mee; leidinggevenden die ondanks dat zij erg ervaren zijn en vrij krachtig overkomen, soms toch gepiepeld worden door hun mensen. In grote en minder grote kwesties en zij zijn daar zelf debet aan.

In onze haast om leiderschap te ontwikkelen naar de nieuwste modellen, worden naar mijn idee nog wel eens de meest ‘basale’ leiderschapsvaardigheden vergeten…. Dit keer daarom een praktijkcase welke zich in elke organisatie, groot en klein, wel eens voordoet.

Carry Sick personOnlangs vertelde een manager mij dat een van zijn accountmanagers had gesolliciteerd als Hoofd Buitendienst. Hoewel deze medewerker nooit eerder in -zeg maar positieve zin- was opgevallen, wilde de manager hem toch een kans geven op deze promotie. Zijn sollicitatiegesprek verliep namelijk best goed en wellicht zou de medewerker op de nieuwe positie helemaal tot bloei komen.

Zo gezegd, zo gedaan. De medewerker gaat van start en lijkt veelbelovend. De manager is een aardige kerel die bekend staat om zijn enthousiasmerend en verbindend vermogen. Door drukte schuift de manager het maken van de arbeidsvoorwaardelijke afspraken echter een beetje voor zich uit.

Intussen boekt de nieuwbakken leidinggevende een aantal kleine succesjes. De manager is aangenaam verrast en spreekt zijn lof volop uit. Dat had hij toch maar even goed gezien hé? Hij heeft het talent herkend! Wat? Hij heeft er een neus voor!

Uiteindelijk maakt de manager een afspraak om definitieve afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden. De medewerker heeft natuurlijk allang gemerkt dat de manager zeer te spreken is over zijn prestaties. De manager wordt dan ook geconfronteerd met een behoorlijke salarisvraag. Niet conform de gebruikelijke bedrijfsrichtlijnen. Eerst sputtert de manager tegen: “Nee, dat past niet in ons beloningsbeleid. Het is teveel, je bent nog maar kort geleden begonnen”.

Of de manager dan niet vindt dat hij de afgelopen twee maanden goed heeft presteert? reageert de medewerker. Hij heeft toch nooit eerder om salarisverhoging gevraagd

Pff, denkt de manager, hoe ga ik dat nu weer aanpakken?

Kort daarna bespreekt de manager dit met mij en wil weten wat wijsheid is. Ik vraag hem hoe hij er zelf in zit. ‘Nou, ik vind eigenlijk wel dat de medewerker gelijk heeft. Ik ben heel blij met hem, hij doet het goed en ik wil hem eigenlijk niet meer missen in mijn team. Zeker nu Karelsen er sinds kort ook niet meer is”. Ik vraag hem; “dus je zou met de salarisvraag mee willen gaan? Wat is je reden waarom deze medewerker wel een flinke salarisverhoging mag krijgen en Jansen van Logistiek die een maand eerder is benoemd niet?  De manager begint te draaien op zijn stoel.

Ik geef hem aan welke twee kanten er aan de medaille zitten. We bespreken welke indruk het scheppen van precedenten kan opleveren richting collega’s. Dat zo’n enorme salarisverhoging niet marktconform is en vrij snel is voor iemand die zich nog niet eens echt heeft kunnen bewijzen in de functie.

De manager laat mij, na er nog eens een nachtje over te hebben geslapen, weten dat hij het bedrijfsbeleid gaat volgen. Dat betekent een hogere salarisschaal en een stapje erbij maar niet meer dan dat. Ik merk echter aan hem dat hij er moeite mee heeft en niet helemaal blij was met mijn advies. Ik geef hem aan dat wat hij ook kiest, hij in alle gevallen een duidelijk standpunt moet innemen. Als hij uitstraalt dat hij het eigenlijk met de medewerker eens is of twijfelt, dan zal de medewerker deze ruimte proberen te benutten. Ik geef hem aan dat dan het gesprek zal eindigen met de toezegging van de manager dat hij de kwestie met de directeur zal bespreken.

Het gesprek met de medewerker verloopt niet verrassend. De medewerker schermt dat hij de nieuwe functie neerlegt als er niet tegemoet wordt gekomen aan zijn vraag (hij weet ook wel dat de manager dan een probleem heeft). Uiteindelijk gaat de manager, na overleg met de directeur, door de knieën en geeft de medewerker de salarisverhoging.

Eind van het liedje; de manager heeft te vroeg gejuicht. Zeker, de medewerker heeft in de eerste periode verrassend goed gefunctioneerd in de nieuwe functie. Echter toen de situaties complexer werden, bleek de functie toch wel iets lastiger dan voorzien. Dit was geen superman die alles in een keer goed aanpakt en geen fouten maakt. Het bleek een ‘gewoon talent’ die de kans en de tijd moest krijgen om zich in te werken en ervaring op te doen. De salarisafspraak was wat voorbarig en de manager zit nu met de nabrander. Hij moet zelfs uitkijken dat hij de medewerker nog objectief beoordeelt, hij voelt zich gepiepeld… Jansen van Logistiek heeft overigens ook een gesprek aangevraagd; om eens te praten over zijn salaris….

Herkenbaar? Als je zo leest weet je vast wel wat de manager de volgende keer beter kan doen:

  1. neem een duidelijk standpunt in
  2. bevestig van te voren de afspraken
  3. wil niet door iedereen aardig gevonden worden
  4. zet de zaken in het juiste perspectief, niet in de waan van de dag
  5. accepteer geen manipulatief gedrag en benoem dit ook zo

Bovenstaande situatieschets staat echter model voor vele andere praktijkcases bij leidinggeven. Sta af en toe eens stil bij deze ‘doodnormale’ situaties. In onze haast om leiderschap te ontwikkelen naar de nieuwste modellen, worden nog wel eens de meest ‘basale’ vaardigheden vergeten…. om krachtig over te komen en gewenste resultaten te bereiken.

Succes en neem gerust eens contact op om te sparren als je daar behoefte aan hebt.

Mariëlle Leunen-Schulte

Posted on May 28, 2013, in Leiderschap and tagged , , , , , , . Bookmark the permalink. Leave a comment.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: